L’uniformisation des indemnités en cas de licenciement nul

Initialement, le législateur octroyait une multiplicité de sanctions en cas de nullité du licenciement.

Lorsqu’un licenciement était considéré comme nul, et sans demande de réintégration du salarié, une indemnisation au moins égale à 6 mois de salaires, quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise, était effectuée.

Le Code du travail, prenait en compte des exceptions.

Notamment, 12 mois minimum étaient requis pour les licenciements économiques ou les licenciements de salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP).

En outre, des indemnisations supplémentaires étaient allouées à des salariés titulaires de mandat ou bénéficiant d’une protection particulière (femme enceinte), sanctionnant la méconnaissance du statut protecteur.

La réforme uniformise l’indemnité minimum pour licenciement nul lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration qui est de 6 mois de salaire, quels que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise, en application de l’article L. 1235-3-1 du Code du travail.

Cette indemnité n’est pas plafonnée. L’employeur devra, néanmoins, assumer les salaires pendant la période couverte par la nullité.

Les cas de nullité arrêtées sont :
– Violation d’une liberté fondamentale ;
– Harcèlement moral ou sexuel en application des articles L. 1152-3 et 4 du Code du travail ;
– Licenciement discriminatoire ;
– Licenciement suite à une action en justice en application de l’article L. 1134-4 du Code du travail,
– Violation du statut protecteur du salarié protégé ;
– Violation de la protection de femme enceinte ;
– Licenciement pendant la suspension du contrat pour maladie professionnelle ou accident du travail (hors faute grave et impossibilité de maintenir le contrat).

Cette disposition est applicable aux licenciements prononcés après la publication de l’ordonnance.