La Primauté de l’accord d’entreprise

Tout en renforçant le rôle de la branche dans sa fonction de régulation économique et sociale, le gouvernement à souhaité poursuivre la réforme mise en place par la loi EL Khomri en décentralisant la négociation collective au niveau de l’entreprise.

La promotion de l’accord n’est pas nouvelle car, depuis 20 ans, il souffle sur le droit du travail un fort vent contractuel. La norme doit être forgée par les acteurs « de terrain » afin de mieux tenir compte des réalités de l’entreprise.

Préalablement, il existait donc un principe d’ordre public de primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. Ce dernier, ne pouvait pas, en principe, contenir des règles contraires à celles prévues dans l’accord de branche, hormis en matière de temps de travail, congés et jours fériés.

Ce principe serait modifié en permettant aux accords d’entreprise de prévoir des règles contraires, notamment dans les domaines de la formation professionnelle ou des conditions de travail.

Les règles prévues dans l’accord d’entreprise remplaceraient alors celle prévues dans l’accord de branche, y compris lorsque ces nouvelles normes seraient moins favorables aux salariés.

Toutefois, les accords de branche conservent leur primauté dans certains domaines.

Les ordonnances définissent trois blocs de négociation collective :

1. Le premier est constitué de matières dans lesquelles les accords de branche, d’ordre public, priment de manière impérative sur les accords d’entreprises, sauf lorsque celles-ci prévoient des règles plus favorables ou prévoient des garanties au moins équivalentes en application de l’article 2253-1 du Code du travail nouveau.

On y trouve notamment :
– Les salaires minimaux hiérarchiques, incluant le portage salarial ;
– Les classifications professionnelles ;
– La mutualisation des fonds de financement du paritarisme et des fonds de la formation professionnelle ;
– Les garanties collectives complémentaires (protection sociale) ;
– L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai (article L. 1221-21) ;

Mais aussi certaines mesures relatives :
– A la durée, à la répartition et à l’aménagement du temps de travail (tels que durée d’équivalence article L. 3121-14, travailleur de nuit article L. 3122-16, travail à temps partiel article L. 3123-22, durée minimale de travail hebdomadaire, taux de majoration des heures complémentaires article L. 3123-21, annualisation sur 3 ans article L. 3121-44-1 du Code du travail) ;
– Aux conditions de renouvellement des CDD et des CTT (antérieurement, de compétences législatives) et leur durée globale article L. 1248-8, article L. 1251-12, article L. 1251-35, et leur transmission article L. 1242-13 (2 jours avant l’embauche) et les délais de carence article L. 1244-3 et article L. 1251-36 du Code du travail ;
– Aux conditions de recours au CDI de chantier dans leur secteur article L. 1223-8 (détermination des entreprises et activités concernées, mesures d’information, contrepartie en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement, garanties en termes de formation) ;
– Aux modalités de poursuite des contrats de travail en cas de non application de l’article L. 1224-1 ;
– Aux modalités d’application d’un CTT article L. 1251-7 ;
– Aux modalités de rémunération minimale du salarié porté article L. 1254-2 et 9 du Code du travail.

L’ordonnance ouvre donc de nouveaux domaines à la négociation de branche.

2. Le deuxième bloc concerne 4 autres domaines qui reviennent à l’entreprise sauf si les branches décident expressément de garder la main dessus en application de la disposition L. 2253-2 du Code du travail.

C’est le cas de :
– La prévention de la pénibilité (Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels) article L. 4161-1 du Code du travail ;
– L’emploi des travailleurs handicapés ;
– Primes pour travaux dangereux ou insalubres ;
– Seuils d’effectifs pour la désignation des délégués syndicaux.

Si la branche « verrouille » ces sujets, un accord d’entreprise ne peut se déployer ultérieurement que s’il prévoit des « garanties au moins équivalentes ».

3. Pour tout le reste, prime d’ancienneté, de vacances, 13^ème mois, droits familiaux, … l’accord d’entreprise a la priorité, quand bien même il offrirait moins de garanties que l’accord de branche.

Que celui-ci ait été conclu antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche.

En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique.