La création d’une instance unique fusionnant les IRP

Cette ordonnance portant fusion des IRP parachève un nouveau modèle de droit initié par la loi Rebsamen qui avait annoncé ce regroupement des instances d’information et de consultation.

Auparavant, seules les entreprises de 50 à 299 salariés pouvaient mettre en place une Délégation Unique du Personnel (DUP), regroupant le Comité d’Entreprise (CE) et les Délégués du Personnel (DP) au sein d’une seule instance commune.

Cette faculté est étendue à toutes entreprises (de droit privé, EPIC et EPA) et établissements distincts d’au moins 11 salariés sur une période de 12 mois consécutifs, sans limite de plafond, de manière automatique.

Les 3 Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont regroupées en une seule instance de représentation : le Comité Social et Économique (CSE).

Celui-ci pourra agir en justice.

Ce CSE, fusionne définitivement les attributions des Délégués du Personnel (DP), du Comité d’Entreprise (CE), et du Comité d’Hygiène de Sécurité et des conditions de Travail (CHSCT).

En principe, le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise, mais il peut être constitué au niveau de l’Unité Économique et Sociale (UES), ou encore interentreprises.

Des CSE d’établissement seront constitués dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts.

Le périmètre des établissements distincts a été modifié. Seule l’autonomie de gestion est dorénavant retenue.

Plus précisément, c’est l’autonomie de gestion du responsable d’établissement notamment en gestion du personnel qui est consacrée. L’implantation géographique et la notion de stabilité ne sont plus prises en compte.

Le rôle du suppléant a été réduit. En effet, il ne pourra assister à l’instance qu’en l’absence du titulaire.

Les missions du CSE diffèrent selon la taille de l’entreprise (+/- 50 salariés).

Cette nouvelle mesure pourrait entraîner une baisse du nombre d’élus et d’heures de délégations.

Le temps nécessaire à l’exercice des fonctions des membres du CSE doit être fixé par décret en fonction des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement.

En tout état de cause, ce temps ne peut pas être inférieur à 10h par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 16 heures dans les autres.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE assumera les fonctions de DP, sauf disposition plus favorable résultant d’accord collectif de travail. Il n’a pas la personnalité morale et ne dispose pas de budget. Il se réunit collectivement au moins 1 fois par mois.

Les DP peuvent devenir des Représentants de Proximité (RP) après mise en place d’un accord majoritaire.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés

Le CSE bénéficiant de la personnalité morale accomplit les mêmes missions que celles qui étaient dévolues au CE et au CHSCT.

Intégré au CSE, le CHSCT disposera d’un budget.

Le CSE disposerait de 4 droits d’alerte distincts :
– Alerte en cas d’atteinte au droit des personnes (ancien droit d’alerte des DP) ;
– Alerte en cas de danger grave et imminent (ancien droit d’alerte du CHSCT) ;
– Alerte en cas d’utilisation du CICE (ancien droit d’alerte du CE) ;
– Alerte économique (ancien droit d’alerte du CE).

La mise en oeuvre des mandats 

Les mandats des membres du CSE ont une durée de 4 ans, pouvant être réduite jusqu’à 2 ans par accord de branche, de groupe ou d’entreprise.

Le nombre de mandats, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés, est limité à 3.

L’entrée en vigueur de la fusion des IRP dans une instance unique, le CSE, est fixée au 1^er janvier 2018 pour les entreprises ne possédant pas déjà d’IRP. Les autres devant se mettre en conformité au 1^er janvier 2020, le temps d’absorber la nouvelle réglementation, de fusionner les instances existantes, … et de négocier la meilleure structuration des instances.

Les mandats des membres du CE, du CHSCT, de la DUP et des DP devront donc cesser au plus tard à cette date.

Les subventions de fonctionnement dans les entreprises de 50 salariés et plus

L’assiette de référence repose sur la DSN.

L’ordonnance prévoit que la référence pour le calcul de ces budgets est la masse salariale brute qui rassemble les gains et rémunérations soumis à cotisations sociales en application de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale, à l’exception des indemnités de licenciement de CDI.

Ceci devrait mettre un terme au débat à la référence au compte 641 pour les calculs de budget.

Le principe de non prise en compte des indemnités de licenciement n’est pas en soi nouveau. Il permet d’éviter que le CSE puisse s’enrichir lorsque son entreprise licencie.

Le montant que l’employeur doit verser au CSE est équivalent à 0,20% de la masse salariale brute précitée dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés, et de 0,22% dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.

Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux Activités Sociales et Culturelles (ASC). Le montant des œuvres sociales est fixé par accord d’entreprise et à défaut il repose sur les dépenses effectuées au cours des 3 dernières années.

Antérieurement, il existait une étanchéité parfaite entre les budgets.

Cette étanchéité n’existe plus en cas d’excédent annuel au budget de fonctionnement ou au budget social et culture. L’excédent sera reversé au budget suivant.

Le financement des expertises

L’employeur prend en charge intégralement les expertises tenant :
– De la situation économique et financière ;
– De la politique sociale ;
– Des conditions de travail ;
– Du PSE ;
– De risque grave.

Une régulation des frais des expertises est mise en œuvre.

La prise en charge est partagée, 20% pour le CSE (sur son budget de fonctionnement et sans limite) et 80% pour l’employeur dans les autres cas, notamment opération de concentration, orientations stratégique, droit d’alerte économique.

Le CHSCT devient une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

La mise en œuvre d’une CSSCT est obligatoire dans les entreprises ou établissement distincts de plus de 300 salariés, dans les sites comportant une installation nucléaire ou une installation classée Seveso et tous établissements susceptibles de donner lieu à des servitudes d’utilité publique.

Dans les structures de moins 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création de cette commission.

Les moyens alloués à cette CSSCT doivent être fixés par décret.

Composée d’un minimum de 3 membres désignés par le CSE en son sein, elle est présidée par l’employeur ou son représentant.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés d’autres commissions doivent être mise en place, telles que la commission de la formation, d’information et d’aide au logement, ou encore d’égalité professionnelle.

La mise en place du Conseil d’entreprise

Par accord d’entreprise ou par accord de branche étendue obligatoirement, le CSE pourrait se voir confier, sous certaines conditions, des compétences de négociation relevant habituellement des Délégués Syndicaux. A ce titre, il porterait le nom de « Conseil d’entreprise ».

Seul compétent pour négocier, conclure, réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissements, il exerce l’ensemble des fonctions du CSE.