Le cadre dirigeant (notion et régime dérogatoire Partie 1)
La notion de cadre dirigeant est atypique en ce qu’elle déroge au droit commun tant au niveau de l’exécution que de la rupture du contrat de travail.
En effet, cette notion permet une dérogation, durant l’exécution du contrat de travail, à la législation pourtant contraignante en droit français sur la durée du travail.
Elle conduit en outre, lors de la rupture du contrat de travail, à généralement échapper à une procédure contentieuse au profit d’une issue négociée.
La qualification de cadre dirigeant est réservée aux cadres de direction qui disposent d’un pouvoir de décision en matière de politique économique, sociale et financière.
La notion de cadre dirigeant (critères constitutifs de la notion)
La définition du cadre dirigeant répond à trois critères légaux et à un critère jurisprudentiel.
L’article L. 3111-2 du Code du travail pose trois critères cumulatifs pour retenir la notion de cadre dirigeant :
- Des responsabilités importantes dotées d’une grande indépendance ;
- Un large pouvoir de décision ;
- Une rémunération élévé.
Tout d’abord, le cadre dirigeant doit avoir des responsabilités importantes dans l’exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps.
A titre d’illustration, la Cour de cassation a considéré que la qualité de cadre dirigeant était retenue concernant un salarié, directeur administratif et financier de la société, remplaçant le PDG en son absence (Cass. Soc., 19 mai 2009, n°08-40.609).
Par ailleurs, l’indépendance implique que le salarié ne doit pas recevoir de consignes dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps (Cass. Soc., 30 novembre 2011, n°09-67.798), ou celles-ci doivent se limiter à l’assignation d’objectifs (CA Versailles, 14 février 2013, n°11/00591).
En revanche, le fait d’avoir à informer chaque semaine un supérieur de son planning prévisionnel exclut le statut de cadre dirigeant (Cass. Soc., 10 juillet 2013, n°12-13.229).
De même, selon la Cour de cassation, le fait de soumettre un salarié à un horaire de travail de 39 heures dans son contrat de travail est a priori incompatible avec la qualité de cadre dirigeant (Cass. Soc., 9 avril 2015, n°13-25.679).
Puis, le cadre dirigeant doit avoir un pouvoir de décision largement autonome.
Ainsi, dans une décision en date du 18 novembre 2015, la Cour de cassation a admis la qualité de cadre dirigeant s’agissant d’un directeur qui avait sous son autorité les établissements et l’ensemble du personnel, qui disposait du pouvoir de recruter, exception faite des médecins, qui assurait la préparation des travaux du conseil d’administration et de la mise en œuvre de la politique définie par ce dernier (Cass. Soc., 18 novembre 2015, n°14-17.590).
Enfin, le cadre dirigeant doit avoir un niveau de rémunération élevé.
Cette rémunération ne s’apprécie pas au regard de son montant mais à celui de sa position dans l’échelle des salaires.
Selon la Cour de cassation, la rémunération du cadre dirigeant doit se situer dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement (Cass. Soc., 5 mars 2015, n°13-20.817).
En outre, la Cour de cassation a fait apparaître un quatrième critère : la nécessaire participation du salarié à la direction de l’entreprise.
Dans un arrêt en date du 15 juin 2016, la Cour de cassation a considéré que n’a pas le statut de cadre dirigeant le salarié, en l’occurrence chef de service magasin, qui bien que bénéficiant d’un des salaires les plus élevés de l’entreprise et disposant d’une certaine indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ne participe pas à la stratégie de l’entreprise ni aux instances dirigeantes de l’entreprise (Cass. Soc., 15 juin 2016, n°15-12.894).
La question s’est donc posée de savoir si la participation du salarié à la direction de l’entreprise était ou non un critère supplémentaire aux trois critères légaux posés par l’article L 3111-2 du Code du travail.
Dans une décision rendue le 22 juin 2016, la Cour de cassation a retenu que la participation à la direction de l’entreprise ne constituait pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux :
« si les trois critères fixés par l’article L. 3111-2 du Code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux » (Cass. Soc., 22 juin 2016, n°14-29.246).
Au regard de cette décision, la qualification de cadre dirigeant ne peut être écartée au seul motif « qu’il n’est pas démontré que le salarié participait réellement à la direction de l’entreprise ».
Il convient ainsi d’examiner la situation du salarié en tenant compte des trois critères légaux dont la réunion signifie que le salarié participe, dans les faits, à la direction de l’entreprise.
En d’autres termes, pour la Cour de cassation, le salarié qui a des responsabilités importantes dans l’exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui a un pouvoir de décision largement autonome et qui a un niveau de rémunération parmi les plus élevées de sa structure est un salarié qui nécessairement participe à la direction de l’entreprise.
Encore autrement formulé, la participation à la direction de l’entreprise n’apparaît pas comme un critère en soi mais comme la conséquence directe de la réunion des trois critères légaux.
A titre d’illustration, dans une décision datée du 6 juillet 2016, la Cour de cassation a retenu que disposait de la qualité de cadre dirigeant un salarié membre du comité de direction et disposant d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, caractérisant ainsi sa participation à la direction de l’entreprise (Cass. Soc., 6 juillet 2016, n°15-10.987).
L’appréciation par les juges de la notion
Le fait que le salarié ait reçu la qualification de cadre dirigeant n’est pas suffisant. En effet, en cas de litige, le juge s’intéresse aux fonctions réellement occupées par le salarié à la lumière des critères posés par l’article L 3111-2 du Code du travail.
Le juge doit donc vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné (Cass. Soc., 6 juillet 2016, n°15-10.987).
Ainsi, selon la Cour de cassation, le fait de se référer à la fiche de poste d’un salarié indiquant qu’il dispose de larges compétences et d’autonomie en matière commerciale, de management et de gestion ne dispense pas de vérifier précisément si, au regard de ses conditions d’emploi et de rémunération, ce salarié avait la qualité de cadre dirigeant (Cass. Soc., 31 mars 2016, n°14-23.811).
