L’exécution du contrat de travail

(i) Les obligations du salarié

En substance,

• Exécuter personnellement le travail convenu ;
• Obligation de loyauté ;
• Discrétion, secret professionnel
• Accepter d’être adapter à son emploi ;
• Respecter les règles de disciplines générales et particulièrement celle du règlement intérieur ;
• Veiller à sa sécurité et à celles de ses collègues.

Il va sans dire que le salarié est tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat.

Il doit respecter les prescriptions du règlement intérieur et l’organisation générale du travail, notamment en matière d’horaires, de discipline, d’hygiène et de sécurité.

Le salarié doit néanmoins se soumettre aux instructions données par l’employeur à la condition que celles-ci soient conformes à ses attributions et ne soient pas illicites ou immorales.

Par exemple, l’employeur ne saurait exiger d’un salarié qu’il se prête à une fraude consistant à antidater des denrées périmées (Cass soc. du 13 juin 2001).

Comme indiqué précédemment, et conformément aux principes généraux des contrats, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Le salarié est en conséquence tenu d’une exigence de loyauté (article 1134, promulguée le 17 février 1804) :

• « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites.

Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise.

Elles doivent être exécutés de bonne foi ».

Les obsèques de l’article 1134 ont été fixées au 1^er octobre 2016, date d’entrée en vigueur de la réforme des contrats.

Par un phénomène de métempsychose législative, il est désormais réincarné dans trois articles du nouveau code civil :

• 1103. – Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ;
• 1193. – Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise ;
• 1104. – Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public.

Cette exigence de loyauté persiste y compris pendant la période de suspension du contrat de travail.

Il en résulte notamment que le salarié doit s’abstenir, durant l’exécution de son contrat, de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et, en particulier, de tout acte de concurrence.

Le salarié doit également se garder de commettre un acte moralement et/ou pénalement répréhensible à l’égard de l’entreprise ou de ses collègues.

Il lui est également interdit d’abuser de ses fonctions pour s’octroyer un avantage particulier ou accorder une faveur à d’autres salariés ou à des tiers, sans l’accord de l’employeur.

Le salarié est également tenu à une obligation de discrétion qui lui interdit de divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions, tant à l’extérieur qu’à l’intérieur de l’entreprise.

Tout manquement du salarié à de telles obligations fondamentales peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Néanmoins, en principe, le salarié ne peut voir sa responsabilité civile engagée à l’égard de son employeur sauf dans le cas où il aurait commis une faute lourde c’est-à-dire d’une gravité telle qu’elle rend impossible la continuation du contrat de travail ne serait-ce que pendant l’exécution du préavis ; ladite faute ayant par ailleurs été commise avec l’intention de nuire.

En revanche, le salarié engage sa responsabilité pénale lorsqu’il commet une infraction de droit commun dans le cadre de l’exécution de son travail.

Le fait que cette infraction ait été commise sur instruction de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique ne constitue pas une cause d’exonération de cette responsabilité.

(ii) Les obligations de l’employeur

En substance,

• Procurer le travail convenu ;
• Verser le salaire ;
• Respecter les dispositions légales et conventionnelles ;
• Obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi ;
• Obligation de sécurité de résultat ;
• Garantir les actes accomplis en exécution du contrat de travail ;
• Respecter les droits et libertés des personnes ;
• Ne pas discriminer.

Tout comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Il doit donc respecter les dispositions du contrat de travail, et en particulier, fournir au salarié le travail prévu ainsi que les moyens nécessaires à son exécution.

En contrepartie, il doit lui payer le salaire convenu.

Il doit veiller à ce que le travail soit réalisé en parfaite sécurité.

L’employeur étant soumis à une obligation de résultat en la matière.

De façon générale, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leurs postes de travail, essentiellement au moyen de formations professionnelles de sorte qu’en cas de projet de licenciement pour motif économique ou inaptitude physique, les risques de rupture du contrat de travail soient limités au maximum.

L’employeur doit donc veiller au maintien de l’employabilité des salariés, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il est également important de souligner que l’article L.1121-1 du Code du travail dispose que l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La jurisprudence comme le législateur, en a dégagé le principe général de l’interdiction absolue des mesures discriminatoires (L. 1132-1 du Code du travail notamment) ou contraires à l’égalité de traitement des salariés et l’obligation de respect de la vie personnelle de ceux-ci.

En ce qui concerne la vie privée, le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée.

Le salarié a droit au respect de son domicile et dispose à ce titre de la liberté de choisir le lieu de sa résidence.

Il a également le droit au respect du secret des correspondances même électroniques.

Le salarié jouit, dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, sous réserve d’observer l’obligation de discrétion et que l’utilisation de cette liberté ne dégénère pas en abus.

Cette liberté autorise, dans la limite du raisonnable, les conversations privées entre collègues et les conversations téléphoniques ou la consultation de sites Internet à condition qu’ils ne nuisent pas au travail ni à la sécurité.

A la condition d’être décent, le salarié est également libre de s’habiller et de se coiffer à sa guise, de porter une barbe ou une moustache. Toutefois l’employeur peut restreindre la liberté de se vêtir (qui n’est pas considérée comme une liberté fondamentale) en imposant, par exemple, le port d’un uniforme ou d’un insigne particulier dès lors que cette contrainte répond à des impératifs de sécurité ou est liée à l’intérêt de l’entreprise, ou à l’exercice de certaines fonctions (ex : gardiennage ou salarié ayant des contacts avec la clientèle notamment).

L’employeur est tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses salariés.

Ceux-ci ne sauraient en revanche réclamer un traitement particulier en raison de leur croyance.

Il a été jugé que l’employeur peut interdire le port d’insignes religieux pour des raisons objectives étrangères à toute discrimination, notamment en cas de risque de problèmes relationnels avec la clientèle (en ce sens CA Paris 19/06/2003 n° 03-30212).

Enfin, l’employeur doit se garder d’avoir un comportement humiliant à l’égard de son personnel et faire en sorte que les salariés aient une attitude respectueuse entre eux.

A cet égard, les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail dispose « qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le chef d’entreprise doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces actes. Il est tenu, en la matière, d’une obligation de résultat.

Aucun salarié ne peut par ailleurs être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire et nul de plein droit. »

Des dispositions identiques existent en cas de harcèlement sexuel.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /