Les différents types de contrats de travail (Partie X)

Le contrat de travail temporaire (CTT) suite

(ix) Sur les mentions qui doivent figurer sur les contrats

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, dénommé contrat de mise à disposition, doit comporter les mentions suivantes :

• Le motif du recours à un salarié temporaire ;
• Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
• Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;
• Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ;
• La qualification professionnelle exigée ;
• Le lieu de la mission ;
• L’horaire de travail ;
• La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;
• Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ;
• Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.
• Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations ;
• Clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission qui peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour 5 jours de travail.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire, dit contrat de mission, doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :

• La qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• Les modalités de la rémunération ;
• Les modalités de la période d’essai éventuelle ;
• Une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;
• Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
• Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite ;
• Mention du droit pour le salarié d’obtenir l’attestation ASSEDIC dès le jour où prend fin le CTT.

(x) Sur la transmission du contrat de mission

Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée.

Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

(xi) Sur la durée de la période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire pour un CTT.

Si l’entreprise utilisatrice en souhaite une, cela doit être écrit dans les contrats.

Attention, il n’est pas possible d’avoir recours à une période d’essai, si elle est n’est pas mentionnée sur le contrat.

Lorsque la durée du contrat de travail est égale ou inférieure à 1 mois, la période d’essai est de 2 jours maximum.

Lorsque la durée du contrat de travail est comprise entre 1 et 2 mois, la période d’essai est de 3 jours maximum.

Lorsque la durée du contrat de travail est supérieure à mois, la période d’essai est de 5 jours maximum.

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement.

(xii) Sur les droits individuels du salarié intérimaire

Pendant sa mission, le salarié intérimaire :

• Dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ;
• Est placé sous l’autorité et le contrôle du chef de l’entreprise utilisatrice ;

• Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice s’appliquent à l’intérimaire en ce qui concerne :

• • La durée du travail ;
  • Le travail de nuit ;
  • Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;
  • La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ;
  • Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs ;

• Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

(xiii) Sur le suivi de l’état de santé des salariés

Les modalités du suivi de l’état de santé des travailleurs temporaire (visite d’information et de prévention, suivi individuel renforcé en cas d’occupation d’un poste à risque, etc.) sont fixées par les articles R. 4625-8 à D. 4625-22 du Code du travail.

(xiv) Sur les éléments de gestion de la précarité d’emploi

Des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :

Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue.

Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice.

En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage.

L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission, quelle que soit sa durée. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission.

De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.

En cas d’accident du travail, de maladie (professionnelle ou non) ou de maternité, l’intérimaire peut bénéficier, en application des accords collectifs du 27 mars 1986 et du 24 septembre 1986, d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité sociale.

Enfin, l’entreprise utilisatrice est tenue d’informer les intérimaires des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise.

Toutefois, cette obligation ne s’impose que sous réserve qu’un tel dispositif d’information sur les postes à pourvoir en CDI existe pour les salariés à durée indéterminée.

(xv) Sur la requalification du contrat

Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /