Les conventions de forfait (Partie I)
Préambule
Les conventions de forfait ne doivent pas être confondues avec les autres dispositifs (nombreux) d’aménagement du temps de travail : la modulation, notamment annuelle, du temps de travail, temps partiel modulé sur l’année, travail en cycle, etc.
Tous les cadres ne sont pas tous soumis au régime des conventions de forfait.
Le forfait jours concerne 47 % d’entre eux selon une étude de la Dares publiée en juillet 2015 sur les salariés au forfait annuel en jours.
Les cadres dirigeants sont les premiers à pouvoir être soumis au forfait.
Les secteurs qui recourent le plus au forfait jours sont la finance et l’assurance, la fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques et de machines, l’information et la communication, et la fabrication de matériels de transport, selon cette même étude.
La convention de forfait est un document qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d’un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l’année) ou en jours (sur l’année).
Il existe 2 types de convention de forfait :
- La convention de forfait en jours ;
- La convention de forfait en heures.
Le forfait heures organise le travail sur une base quotidienne ou mensuelle, avec comme base légale la semaine de 35 heures.
Le dépassement de ce forfait fait l’objet d’heures supplémentaires rémunérées.
A l’inverse, le forfait jour consiste à diviser le temps de travail en jour de travail.
La durée hebdomadaire de 35 heures ou la durée maximale de 10 heures par jours peuvent être dépassées.
La question de la conclusion d’une convention de forfait entre le salarié et son employeur est intimement liée aux préoccupations concernant la durée du temps de travail, la protection de la santé du salarié ainsi que de son droit au repos.
Contre les potentiels abus qui peuvent découler de ce mécanisme, la loi dispose de garde-fous qui entourent la durée et la charge de travail que peut supporter le salarié.
L’utilisation par l’employeur d’une clause forfaitisant le temps de travail sur la semaine, le mois ou l’année n’est pas libre mais conditionnée à l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (Article L. 3121-55 du Code du travail).
La clause de forfait heures ou jours doit être proposée par l’employeur au salarié et non pas imposée.
La Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) a la possibilité d’infliger aux employeurs un avertissement ou une amende lorsque l’inspection du travail constate des manquements liés à la durée maximale de travail ou au temps de repos.
Cette amende – qui s’applique autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement –, peut atteindre jusqu’à 4 000 € (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Ceci étant indépendant des recours que le salarié peut évidemment instruire au CPH et au pénal pour notamment travail dissimulé, contre son employeur avec rappel de salaires, paiement d’heures supplémentaires et demandes de dommages et intérêts.
En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer :
- Les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroge ;
- Les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche) ;
- Et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif.
Création : Décembre 2020 – MAJ : /
