Le temps de travail et la durée légale du travail (Partie XIV-Temps partiel)

Le temps de travail (le temps partiel)

Préambule

Tout salarié peut être amené à travailler à temps partiel, c’est-à-dire pendant une durée inférieure à la durée de travail d’un salarié à temps plein.

Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.

Elle doit donc être inférieure aux limites suivantes :

• Durée légale hebdomadaire : 35 heures
• Durée légale mensuelle : 151,67 heures
• Durée légale annuelle : 1 607 heures

 Attention : une convention collective ou un accord collectif peut prévoir une durée de travail inférieure pour le temps plein (32 heures par semaine, par exemple). Dans ce cas, le salarié qui travaille moins que cette durée travaille à temps partiel.

Dans ce cas, le salarié à temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions).

Celle-ci est précisée dans le contrat de travail.

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans certaines limites.

Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de salaire.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur.

(i) Sur les salariés concernés

Tout salarié peut travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (CDI ou CDD).

(ii) Sur le décisionnaire

Le temps partiel peut être mis en place :

• En application d’un accord collectif ;
• Sur décision de l’employeur, en respectant une procédure particulière,
• A la demande du salarié, par exemple lorsqu’il souhaite créer ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante ».

En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être sur une période différente dans le cadre du temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ou d’un accord d’aménagement du temps de travail.

Le passage d’un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

(iii) Sur le contrat de travail

Le salarié qui travaille à temps partiel doit signer un contrat de travail écrit.

Ce contrat mentionne tous les éléments suivants :

• Qualification du salarié ;
• Rémunération ;
• Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
• Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf si la répartition des horaires de travail est prévue, par convention ou accord, sur une période supérieure à la semaine) ;
• Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ;
• Mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée ;
• Cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification.

Tout avenant au contrat doit également faire l’objet d’un écrit. En l’absence d’écrit, le contrat est présumé être à temps plein.

(iv) Sur la durée du travail

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail.

Cette durée est fixée par convention ou accord de branche étendu.

En l’absence de convention ou d’accord, la durée minimale de travail est fixée à :

• Soit 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures) ;
• Soit, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, 104 heures par mois.

Toutefois, la convention collective ou l’accord collectif peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine.

La convention ou l’accord doit alors déterminer :

• Les garanties prévoyant la mise en œuvre d’horaires réguliers ;
• Les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine ;
• Les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Des dérogations à cette durée minimale sont prévues également dans les cas suivants :

1/ Sur le cas général

Le salarié qui a signé son contrat de travail à temps partiel (CDI ou CDD) doit respecter une durée minimale de travail d’au moins 24 heures par semaine.

Le salarié qui a signé son contrat de travail à temps partiel avant le 1^er juillet 2014 (CDI ou CDD) n’est pas tenu de respecter une durée minimale de travail.

2/ Sur la dérogation demandée par le salarié

a/ Sur les contraintes personnelles

Une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l’entreprise peut être fixée, à la demande du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (raisons de santé ou familiales).

Cette demande est écrite et motivée.

b/ Sur le cumul d’activité

Une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l’entreprise peut être fixée, à la demande du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

Le salarié peut ainsi atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail.

Cette demande est écrite et motivée.

c/ Sur l’étudiant de moins de 26 ans

Le salarié a droit, s’il le demande, de bénéficier d’une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l’entreprise pour lui permettre de poursuivre ses études.

Le salarié doit être âgé de moins de 26 ans.

3/ Sur le CDD

a/ Sur le CDD d’une durée maximale de 7 jours

Le salarié n’est pas tenu de respecter une durée minimale de travail.

a/ Sur le remplacement d’un salarié absent

En cas de signature d’un CDD ou d’un contrat temporaire justifié par le remplacement d’un salarié, le salarié n’est pas tenu de respecter une durée minimale de travail.

(v) Sur la rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée du travail (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables).

Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

La rémunération peut être lissée, ce qui permet d’assurer une rémunération fixe et régulière aux salariés dont l’horaire varie au cours de l’année.

(vi) Sur les heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat.

Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

a/ Sur le nombre d’heures

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10^e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

Par exemple, si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum.

Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou accord d’entreprise.

Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (ou de la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise, si elle est inférieure).

b/ Sur la rémunération des heures complémentaires

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.

Le taux de majoration d’une heure complémentaire peut être fixé par convention ou accord de branche étendu, sans être inférieur à 10%.

En l’absence de convention ou d’accord, le taux de majoration est fixé à :

• 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10^e de la durée de travail fixé dans le contrat ;
• 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10^e (et dans la limite de 1/3).

c/ Sur le droit au refus du salarié

Le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires :

• S’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ;
• Ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Le refus du salarié pour l’un de ces motifs ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Par contre, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures complémentaires s’il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat.

Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied…) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.

(vii) Sur la reprise d’un temps plein et inversement

Les salariés à temps partiel ou à temps plein sont prioritairesLes salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Ces dispositions sont d’ordre public.

(viii) Sur les Congés Payés

Un salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits aux congés payés qu’un salarié à temps plein.

Concrètement, les droits aux congés payés en temps partiel ne sont pas calculés en fonction des heures de travail.

Ainsi, comme pour un salarié à temps plein, le salarié à temps partiel a le droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.

En revanche, pour arriver à une égalité en matière de congés payés entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, le décompte des jours diffère.

De ce fait, pour calculer le nombre de jours considérés comme des congés payés en temps partiel, l’employeur doit décompter tous les jours ouvrables inclus pendant la période d’absence.

Pour faire simple, même les jours où le salarié à temps partiel ne travaille pas en temps normal sont décomptés. Le décompte débute à partir du premier jour ouvrable de congé payé où le salarié travaille en temps normal et se termine le jour de sa reprise.

Exemple : prenons l’exemple d’un salarié en contrat à temps partiel qui travaille uniquement le mardi et le jeudi. S’il pose un seul jour de congé le mardi, le mercredi sera également décompté alors même que c’est un jour où il ne travaille pas en temps normal. Deux jours ouvrables de congés devront être décomptés par l’employeur, soit le mardi et le mercredi.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /