Le temps de travail et la durée légale du travail (Partie IV)

(x) Sur les heures d’équivalence

Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.

Cette disposition est d’ordre public.

Certains travaux sont interrompus par des périodes plus ou moins longues d’inactivité.

Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci.

Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.

Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessous.

Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.
A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.

La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants :

• Hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial ;
• Transport routier de marchandise ;
• Tourisme social et familial ;
• Commerces de détail de fruits et légumes ;
• Épicerie et produits laitiers…

Les heures d’équivalence sont intégralement prise pour le calcul des durées maximales et l’amplitude journalière.

(xi) Sur les astreintes

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire, en application de l’article L. 3121-10 du Code du travail.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

Par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.

Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Cette convention ou cet accord fixe :

• Le mode d’organisation des astreintes ;
• Les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
• La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.
  A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent :
• Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
• L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte.

Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

La mise en place d’astreinte n’est pas une modification du contrat de travail dès lors qu’elle est prévue dans un accord collectif applicable au contrat.

Dans ce cas les astreintes s’imposent au salarié comme une simple modalité d’exécution du contrat de travail (Cass. Soc. du 13 février 2002).

En conséquence, en l’absence de clause contractuelle et de convention collective prévoyant les astreintes, leur mise en place par décision unilatérale est constitutive d’une modification contractuelle.

En cas d’accident durant l’astreinte à domicile, il n’existe pas de présomption d’imputabilité d’accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

A contrario, il y a présomption d’imputabilité si l’accident a lieu durant la période d’intervention.

Enfin, l’astreinte ne fait pas obstacle aux temps de repos (quotidien ou hebdomadaire).

(xii) Sur l’aménagement du temps de travail

D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière du fait de son caractère saisonnier ou de la fluctuation des commandes, …

Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou l’activité partielle, anciennement chômage partielle, en période de basse activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Une seule condition :

• Un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche doit l’y autoriser et en prévoir les modalités.

Cet accord comporte un certain nombre de mentions obligatoires.

L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit :

• La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
• Sur ce point, l’accord pourra, par exemple, prévoir des règles identiques à celles applicables dans le cadre du régime « supplétif » applicable en l’absence d’accord.

Si l’accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cette disposition est d’ordre public.

On précisera que, selon la cour de cassation, arrêt du 11 mai 2016, la mise en place par l’employeur, à défaut d’accord collectif, d’une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail qui requerrait l’accord exprès du salarié.

Dans le domaine de l’aménagement du temps de travail, comme dans de nombreux autres domaines relatifs à la durée du travail ou aux congés, la primauté est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche : quelle que soit la date de conclusion de ce dernier, les dispositions de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement s’appliqueront donc à l’entreprise ou à l’établissement, nonobstant les prescriptions de l’accord de branche.

En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3121-27 et 28 du Code du travail.

La durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une durée maximale de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.

Précision sur le cadre dirigeant Article L. 3111-2 du Code du travail :

• « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

Création : Décembre  2020 – MAJ : /