Le cumul d’emploi et le chômage partiel

Dans le contexte de la crise sanitaire, nombreux sont les salariés qui ont été placés en activité partielle pendant le confinement et qui, dans le but de pallier les éventuelles difficultés financières, souhaitent se rendre utiles et contribuer aux « services essentiels ».

La question du cumul d’emplois se pose donc légitimement en cas de suspension du contrat de travail principal du salarié, notamment dans le cas de chômage partiel.

Il est utile de rappeler que le contrat de travail des salariés placés en activité partielle n’est pas rompu, il est simplement suspendu.

Se pose alors plusieurs questions :

• Les salariés placés dans une telle situation peuvent-ils trouver un autre emploi en parallèle de leur activité principale dès lors que celle-ci est suspendue ?
• Ces salariés pourront-ils cumuler les indemnités liées au chômage partiel outre le salaire du second emploi occupé ?

Si toutes les conditions ci-après sont réunies, le salarié pourra percevoir alors de manière concomitante l’indemnité due au titre de l’activité partielle et la rémunération due au titre de l’emploi occupé temporairement.

Plusieurs conditions cumulatives doivent donc être réunies :

Tout d’abord, le salarié a une obligation de loyauté conformément aux dispositions de l’article L. 1222-1 du Code du travail. Dès lors, le salarié ne doit pas nuire à son employeur. Dans ces conditions, même si son contrat de travail principal est suspendu, il devra toutefois veiller à en respecter les clauses.

Dans ce cas, le salarié placé en chômage partiel ne pourra pas occuper un second emploi dans une société concurrente, avec application de la clause de non-concurrence, ni dans aucune autre société si une clause d’exclusivité est insérée à son contrat de travail principal.

En cas de manquement à cette obligation, le salarié s’expose à un licenciement pour cause réelle et sérieuse de licenciement, voire à un licenciement pour faute grave, pouvant justifier le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans préavis ni indemnités.

Le salarié s’expose également à une condamnation au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, en fonction du préjudice subi par la société ou l’employeur.

Par exemple, dans le cas d’un arrêt de travail : La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt en date du 26 février 2020 (n° 18-10.017) précisant les contours du cumul d’emplois, pendant un arrêt de travail.

La Haute Juridiction a souverainement indiqué que : « L’exercice d’une activité, pour le compte d’une société non concurrente de celle de l’employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise. »

La Haute Juridiction a en outre précisé que : « Ce préjudice ne saurait résulter du seul paiement par l’employeur, en conséquence de l’arrêt de travail, des indemnités complémentaires aux allocations journalières ».

Le salarié doit également veiller à respecter la durée légale de travail.

A cet égard, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit une dérogation, applicable jusqu’au 31 décembre 2020, dans les secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale.

Cette durée est portée à 12 heures par jour et 60 heures par semaine.

A l’issue de la période d’activité partielle, le salarié peut décider :

• De reprendre le travail chez son employeur principal ; il doit alors rompre alors le contrat de travail qu’il a contracté chez un autre employeur ;
• De démissionner de son emploi initial.  

Création : Mai  2020 – MAJ : /