Le CDI-C Partie 1: La conclusion et la rupture

Le point à retenir

En droit du travail, le contrat de travail de principe est celui du recours au Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et l’exception celui à d’autres contrats notamment le Contrat à Durée Déterminée (CDD).

L’inconvénient du CDI se trouve dans les modalités de sa rupture, parfois difficilement adaptables à la réalité du travail.

Le recours au CDD quant à lui ne peut avoir lieu que dans des cas énumérés par les articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail, il peut être cité le remplacement d’un salarié absent, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, les travaux saisonniers …

Certaines situations ne permettent pas de recourir au CDI mais nécessitent un contrat pouvant être rompu à la fin d’une mission.

Le contrat de chantier vient répondre à ces situations.

Le Contrat de travail à Durée Indéterminée de Chantier (CDI-C) est un contrat de travail, à durée indéterminée, conclu pour la réalisation d’un chantier précis ou d’une opération, d’un ouvrage ou des travaux précis, dont la durée ne peut pas être prédéfinie avec certitude.

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Sur la Conclusion du CDI-C

La conclusion CDI-C est prévu à l’article L. 1223-8 du Code du travail.

Les modalités de recours ont été modifiées par une ordonnance du 22 septembre 2017.

Avant cette date, un CDI-C pouvait être conclu concernant des professions pour lesquelles « le chantier » est le mode habituel de fonctionnement.

Pour que le recours à ce contrat soit possible, il fallait que l’usage de ce type de contrat relève d’une pratique régulière et habituelle de la profession.

Le recours au CDI-C par ces entreprises est toujours possible dans les mêmes modalités qu’avant la réforme.

Depuis l’ordonnance précité, un accord ou une convention de branche étendu pourront permettre le recours à ce type de contrat dans des secteurs ne travaillant pas habituellement par chantiers.

On parlera alors plus volontairement de Contrat à Durée Indéterminée d’Opération (CDI-O).

Si le recours au CDI-C est possible du fait d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu, l’article L. 1223-9 impose la fixation, dans la convention ou l’accord, de la taille des entreprises concernées, des activités concernées par ces contrats, des mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement, les garanties en termes de formation.

Il doit également être précisé dans la convention ou l’accord les modalités d’information du salarié sur le contrat de travail qui leur sera appliqué.

Des garanties de formation devront être fournies aux salariés pour compenser la précarité du CDI-C ou CDI-C.

Enfin les modalités de rupture du contrat devront être prévues dans les cas où le chantier ne pourrait être achevé ou se terminerait précipitamment.

Sur La rupture du CDI-C

La rupture du contrat de chantier ou d’opération est encadrée par l’article L. 1236-8 du Code du travail qui renvoie aux modalités de rupture prévues par les articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail.

Le salarié devra être convoqué à un entretien préalable pendant lequel lui seront précisés les motifs du licenciement.

Le licenciement devra être notifié au salarié par une lettre dans laquelle seront précisés les motifs de cette décision.

Les délais de préavis applicables au contrat en fonction des prévisions légales ou conventionnelles devront être respectés.

En cas de licenciement le salarié aura droit aux mêmes indemnités que s’il se serait agi d’un CDI, dans les conditions précisées par le Code du travail ou par les conventions collectives applicables, indemnités de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés.

Des conditions particulières peuvent être prévues par les conventions ou accords collectifs concernant les licenciements de fin de chantier, notamment l’obligation pour l’employeur de consulter les institutions représentatives du personnel avant ces licenciements.

Le principe du CDI-C n’est pas le licenciement à la fin du chantier mais la tentative de reclassement du salarié sur un autre chantier ou une autre opération.

L’employeur a donc l’obligation d’essayer de reclasser le salarié sur un autre chantier ou une autre opération.

Si le reclassement est possible, un avenant au contrat de travail devra être effectué, précisant la nouvelle affectation du salarié et les modalités d’exécution du contrat de travail.

Cet avenant devra préciser la date du début du nouveau chantier ou de la nouvelle opération, être présenté au salarié avant la fin de l’opération ou du chantier initial et accepté par lui.

Cet avenant doit être présenté dans un délai suffisant au salarié ; il incombera, le cas échéant, au juge de déterminer si le délai était suffisant.

Si le salarié refuse le reclassement sur un autre chantier, ce refus constitue un motif de licenciement pour cause personnelle.

Outre le refus du salarié, le licenciement pour motif personnel est possible à l’achèvement du chantier ou de l’opération lorsqu’aucun reclassement n’est possible, sureffectifs au sein de l’entreprise, insuffisance de qualifications du salarié.

La fin du chantier ne constitue donc pas une cause de licenciement pour motif économique mais pour motif personnel.

Le licenciement doit avoir lieu à la fin du chantier ou de l’opération et non à la fin de la mission.

Si le licenciement a lieu à la fin de la mission du salarié alors que l’opération ou le chantier n’est pas fini, le licenciement sera sans cause réelle est sérieuse, comme l’illustre la décision Cass. Soc. du 26 janvier 2010, n° 08-44059.

C’est le chantier dans son intégralité qui est pris en compte pour la rupture du contrat de travail.

Pour constituer une cause de licenciement, l’achèvement du chantier doit donc être effectif.

Ce n’est pas le cas si la mission du salarié est terminée mais que d’autres salariés sont encore en activité sut le chantier.

L’employeur devra alors être attentif et recourir au CDI de chantier ou d’opération dans les cas où le salarié pourra être occupé pendant toute la durée de celui-ci.

Ce contrat n’ouvre pas droit à une prime de précarité, s’agissant d’un Contrat à Durée Indéterminée.

La rupture du CDI-C peut aussi être à l’initiative du salarié par une démission.

Ce type de contrat ne pourra pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle ; celles-ci étant réservées aux CDI classiques caractérisés par plus de stabilité pour le salarié.

Le salarié, s’il le veut, peut avoir droit à la priorité de réembauche pendant une durée d’une année à compter de la rupture du contrat de travail.

L’employeur ne devra pas oublier de consulter les IRP, le cas échéant.