La protection de la salariée en état de grossesse
Le point à retenir
La femme enceinte bénéficie d’un statut protecteur à plusieurs niveaux : elle est protégée contre les discriminations du fait de son état de grossesse, contre un éventuel licenciement, toutefois cela ne prévient pas toutes les éventualités de rupture du contrat de travail.
Une protection plus forte lui est assurée pendant son congé maternité qui entraine suspension de son contrat de travail.
L’article L. 1132-1 du Code du travail fait entrer l’état de grossesse dans la protection contre les discriminations notamment en matière d’embauche, de rémunération ou de licenciement.
Sur la conclusion du contrat de travail pour les femmes enceintes
La femme enceinte est protégée contre un refus d’embauche ou une rupture du contrat de travail pendant la période d’essai en raison de cet état de grossesse (article L. 1225-1 du Code du travail).
Elle n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur ou futur employeur.
Sur la rupture du contrat de travail des femmes enceintes
La rupture du contrat de travail n’est pas possible pendant sa suspension au titre du congé maternité, pendant les congés payés qui suivent immédiatement ce congé et pendant les 10 semaines suivantes (article L. 1225-4) du Code du travail).
La rupture du contrat de travail est interdite dans les 10 semaines qui suivent l’accouchement, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir l’emploi pour une cause extérieure à la naissance de l’enfant (article L. 1225-4-1 du Code du travail).
Si un licenciement intervient, sauf faute grave ou évènement extérieur, l’envoi d’un certificat médical attestant de la grossesse dans les 15 jours suivant la notification du licenciement permet l’annulation de celui-ci (article L. 1225-5 du Code du travail).
Le licenciement ainsi annulé, la salariée doit être réintégrée (Cass Soc. du 14 décembre 2016, n° 15-21.898). Si la salariée refuse la réintégration, il conviendra alors de mettre en place une procédure de licenciement.
Le licenciement d’une femme en état de grossesse médicalement constaté constitue un trouble manifestement illicite permettant l’intervention du juge des référés afin de statuer sur la validité de ce licenciement (Cass. Soc. du 16 juillet 1997).
L’état de grossesse n’empêche pas la survenance du terme d’un contrat à durée déterminée (article L. 1225-6 du Code du travail).
La grossesse ouvre le droit, pour la salariée, de rompre le contrat de travail à tout moment sans préavis et indemnité de rupture (article L. 1225-30 du Code du travail).
Sur les adaptations du travail en raison de l’état de grossesse
L’état de grossesse ouvre droit des éventuelles adaptations du travail en cas de travail de nuit (articles L. 1225-9 et L. 1225-10 du Code du travail), de nécessité de changement d’affectation (articles L. 1225-7 et L. 1225-8 du Code du travail), de travail exposant la salariée à des risques particuliers (article L. 1225-12 et suivants du Code du travail).
Ainsi qu’à des autorisations d’absences pour les examens médicaux obligatoires (article L. 1225-16 du Code du travail).
Les articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail prévoient des règles particulières pour l’aménagement du travail pour la salariée qui reprendrait le travail alors qu’elle allaite encore son enfant.
Si les adaptations nécessaires ne sont pas possibles, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail avec des garanties de rémunération par des indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale et par l’employeur.
Sur la suspension du contrat de travail pour congé maternité
Les articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail encadrent le congé maternité auquel aura droit la femme enceinte.
Ce congé entraine la suspension du contrat de travail.
Il dure en principe de la sixième semaine avant l’accouchement à la dixième semaine après celui-ci.
Ce congé ouvre droit aux indemnités journalières de la sécurité sociale.
Toutefois la durée de ce congé peut être adaptée en fonction du nombre d’enfant à naitre, du nombre d’enfants déjà à charge pour la mère, d’un accouchement avant terme, d’un état pathologique de la mère ou d’une hospitalisation de l’enfant.
A l’issue du congé maternité, la salariée doit pouvoir retrouver son emploi précédent ou un emploi équivalent, avec une rémunération au moins similaire à ce qu’elle touchait avant la suspension de son contrat de travail.
Elle a droit à un entretien professionnel au moment de sa reprise du travail.
L’article L. 1225-19 du Code du travail interdit l’emploi d’une salariée dans une durée de 8 semaines avant et après son accouchement ; cette durée devant comporter 6 semaines après l’accouchement.
Sur les sanctions du non-respect du statut protecteur
Enfin, l’article L. 1225-70 du Code du travail prévoit que toute convention qui porte atteinte aux dispositions précités du Code du travail est nulle.
Ces dispositions sont sanctionnées pénalement également.
Le licenciement prononcé pendant la période de congé maternité ou en raison de l’état de grossesse sera donc nul et ouvrira droit à réintégration et/ou à différentes indemnités.
