La procédure de l’entretien préalable.
L’entretien préalable s’effectue par un face-à face entre au moins deux personnes et en aucun cas par une conversation téléphonique.
1/ L’entretien préalable est prévu dans la procédure de licenciement
L’entretien préalable est impératif dans tous les cas de licenciement individuel, que le motif soit personnel (Art. L. 1232-2 à 4 du Code du travail) ou économique (Art. L.1233-38 – L. 1233-11 à 13).
Cette obligation légale s’applique indépendamment de la taille de l’entreprise, de ses effectifs ou de son chiffre d’affaires.
Ce n’est donc pas qu’une formalité, il s’agit une obligation légale pour l’employeur.
Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Ainsi, l’entretien préalable a pour but de favoriser l’échange entre le salarié et l’employeur pour trouver une alternative au licenciement si cela est possible. Cela laisse aussi une possibilité pour le salarié de se justifier.
L’employeur doit suivre des règles strictes s’il ne veut pas voir des sanctions s’appliquer.
2/ L’entretien préalable doit être fait en présence des parties et non par téléphone ou autre moyen
L’entretien préalable ne peut se faire ni par téléphone, ni par courrier, sauf si le salarié est dans l’impossibilité manifeste de se déplacer et que l’employeur accepte qu’il se déroule ainsi.
La jurisprudence a entériné ce cas d’espèce.
La Cour de cassation du 14 novembre 1991, n° 90-44195, considère que l’entretien préalable ne peut être remplacé ni par un échange de courriers, ni par un entretien téléphonique, « Mais attendu, qu’une conversation téléphonique ne saurait remplacer l’entretien préalable prévu par l’article L. 122-14 du Code du travail ».
Par conséquent, le salarié doit être régulièrement convoqué à un entretien préalable devant se tenir en principe sur le lieu de travail, ou sur le lieu où s’exécute le travail ou celui du siège social de l’entreprise (Cass. soc. 9 mai 2000, n° 97-45294).
Le manquement à cette règle ne remet pas en cause la cause réelle et sérieuse du licenciement mais rend la procédure irrégulière (défaut de procédure) et ouvrirait droit à des dommages-intérêts au profit du salarié.
Le juge peut accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, Art. L. 1235-2 du Code du travail.
