La modification du contrat de travail

(i) Sur l’introduction à la modification du contrat de travail

Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut, pour différentes raisons, souhaiter modifier les conditions d’emploi du salarié.

Le régime et les conséquences de la mesure envisagée diffèrent selon que celle-ci entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail des salariés.

(ii) Sur la modification d’un élément essentiel du contrat

Lorsque la mesure envisagée par l’employeur affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail d’un salarié, elle correspond à une modification du contrat subordonnée à l’accord de l’intéressé.

En toute hypothèse, la modification du contrat de travail ne doit pas porter atteinte au principe général de non-discrimination ou à des dispositions d’ordre public.

La jurisprudence considère comme élément essentiel du contrat de travail la rémunération du salarié de sorte que la rémunération contractuelle ou son mode de calcul ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié quand bien même la nouvelle rémunération s’avérerait plus avantageuse (Cass Soc. du 12 mars 2002).

Sauf dans certaines hypothèses très particulières, l’employeur ne peut modifier, sans l’accord du salarié, la durée du travail telle que mentionnée au contrat.

Il peut en revanche librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou de la semaine sauf si les horaires sont contractualisés.

En ce qui concerne le lieu de travail, la mutation d’un salarié non soumis à une obligation conventionnelle ou contractuelle de mobilité ou dont le contrat ne prévoit pas de manière claire et précise que l’intéressé exécutera son travail exclusivement dans un lieu, n’emporte modification du contrat que si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent.

De même, l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions.

Enfin, l’adjonction au contrat de nouvelles clauses ou la modification du contenu des clauses existantes peut être refusée par le salarié.

(iii) La modification d’un élément non essentiel

Lorsqu’elles constituent des changements des conditions de travail et non une modification du contrat de travail, les mesures décidées par l’employeur en matière d’aménagement des horaires, de changement de lieu de travail, ou de changement de fonction relèvent du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposent aux salariés.

Il existe une exception particulière pour les salariés protégés.

(iv) Procédure de modification du contrat de travail

Dès lors que la modification du contrat de travail repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié et répond à la définition de la cause économique, l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant toute décision (article L 1222-6 du Code du travail).

Il doit par ailleurs proposer à chaque salarié concerné la modification envisagée par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant à l’intéressé qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

S’il ne respecte pas les formalités requises pour la proposition, l’employeur ne peut se prévaloir ni d’une acceptation ni d’un refus et le licenciement prononcé en raison de ce dernier est sans cause réelle ni sérieuse (Cass Soc. du 25 janvier 2006).

Dans les autres cas de modification, et sauf disposition conventionnelle contraire, l’information est obligatoire mais n’est soumise à aucune condition de forme.

Au regard de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, l’employeur est tenu de laisser à l’intéressé un délai suffisant de sorte qu’il convient d’agir sans précipitation ni légèreté blâmable.

(v) Conséquences de la modification du contrat

L’acceptation par le salarié d’une modification du contrat de travail entraîne la novation de celui-ci et les parties ne peuvent exiger le retour aux conditions initiales.

En cas de refus par le salarié de la modification de son contrat l’employeur dispose d’une alternative.

Soit il poursuit le contrat aux conditions initiales, soit il prend l’initiative d’une procédure de licenciement mais il ne peut en aucune manière continuer à imposer malgré tout la modification au salarié sans commettre une voie de fait.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /