Les différents types de contrats de travail (Partie XI)

Le contrat de travail temporaire (CTT) suite

(xvi) Sur la durée de la mission

D’une manière générale, la date de fin de mission est renseignée dans le contrat de mise à disposition et le contrat de mission.

Cette mention peut ne pas être précise, par exemple, lors d’un remplacement d’un salarié malade (le salarié peut guérir à tout moment).

Il est possible de modifier le terme de la mission en l’avançant ou en le reportant à raison d’un jour pour 5 jours de travail. La mission ne doit pas être réduite de plus de 10 jours de travail et ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée.

Pour les missions de moins de 10 jours, la fin du contrat est reportée ou avancée de 2 jours maximum.

(xvii) Sur les droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.

Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

(xviii) Sur les sanctions pénales

Les ETT et les entreprises utilisatrices peuvent encourir des sanctions pénales (amende allant jusqu’à 7.500 euros et 6 mois d’emprisonnement maximum) lorsqu’elles ne respectent pas la législation.

Des amendes de 3 750 € sont prévues pour les entrepreneurs de travail temporaire qui :

• Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ;
• N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ;
• Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ;
• Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ;
• Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ;
• Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ;
• Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, 2020, à 129 239 euros – décret n° 2019-1551 du 30 décembre 2019, JO du 31).

L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail.

• La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue ;
• La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros.

La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

Les utilisateurs qui :

• N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal,
• Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ;
• Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent ;
• N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ;
• N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ;
• N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission ;
• Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.

Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations.

L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.

(xix) Sur le CDI intérimaire

Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Le CDI ainsi conclu comporte des périodes d’exécution des missions et peut prévoir des périodes sans exécution de mission « périodes d’intermission », assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et pour l’ancienneté.

Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » et à l’établissement, par l’entreprise de travail temporaire, d’une lettre de mission.

Les dispositions applicables à ces contrats figurent désormais aux articles L. 1251-58-1 à L. 1251-58-8 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi du 5 septembre 2018 citée en référence.

(xx) Sur la rupture du CTT

Avant le terme prévu par le CTT

Le préavis n’est pas obligatoire, l’employeur le prévoit dans les contrats.

Il correspond à 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de deux semaines maximums.

La rupture du CTT est possible en cas de :

• Force majeure ;
• Faute grave du salarié ;
• Faute grave de l’employeur ;
• Embauche du salarié en CDI.

Lorsque l’employeur rompt le CTT sans motif et après la période d’essai, il doit proposer un autre contrat dans les 3 jours au salarié.

A l’inverse, lorsque c’est le salarié, l’employeur peut lui demander des dommages et intérêts

Au terme prévu par le CTT

Si l’employeur le souhaite le CTT peut déboucher sur une embauche, avec un CDI (contrat à durée indéterminée) ou un CDD (contrat de travail à durée déterminée).

S’il ne le souhaite pas, l’employeur délivre au salarié un certificat de travail et une attestation pour le Pôle emploi.

(xxi) Sur la démission

L’employeur ne peut pas refuser une démission.

C’est un droit du salarié, qui n’a pas à fournir de motif mais il doit le plus souvent respecter un préavis : délai de temps entre l’annonce de la démission et la fin effective du contrat.

La démission ne doit pas être abusive, c’est-à-dire prise avec l’intention de nuire à l’employeur.

Donnée sous l’empire de la colère ou de l’énervement, elle peut être réversible.

La démission peut se faire de manière orale ou écrite. Il est fortement conseillé d’avertir l’employeur par lettre recommandée, afin d’avoir une preuve en cas de litige.

En cas de démission parce que l’employeur ne donne plus de travail ou à cause d’une mutation ou d’un déclassement, cela doit être indiqué clairement dans la lettre.

Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.

 Attention : La démission, contrairement à un licenciement ou à une fin de contrat, n’ouvre pas droit aux allocations chômage sauf dans certains cas (changement de résidence, mariage…).

Création : Décembre  2020 – MAJ : /