Les heures supplémentaires d’un salarié du secteur privé

Préambule

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

A la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement.

Le salarié peut aussi avoir droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Ces contreparties sont, mises en œuvre selon des modalités déterminées par accord collectif.

A défaut d’accord, il sera fait application des dispositions « supplétives » prévues par le code du travail.

Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées à compter du 1^er janvier 2019.

Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 € par salarié et par an.

Pour une présentation de ces avantages sociaux et fiscaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.

En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

(i) Sur la définition d’une heure supplémentaire

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration.

Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Ces dispositions sont d’ordre public.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord,

même implicite.

En effet, la demande de l’employeur peut être implicite.

L’employeur qui voit le salarié dépasser régulièrement ses horaires sans intervenir, même si ce dernier n’a pas respecté la procédure de demande préalable (Cass. Soc. du 2 juin 2010 n° 08-40-268).

Ou tout en lui interdisant de faire des heures supplémentaires, l’employeur qui sollicite un salarié tôt le matin et en fin de journée (Cass. Soc. du 19 janvier 1999 n° 96-45-268).

Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt de la Cour de cassation du 30 mars 1994).

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

(ii) Sur le cadre de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public.

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine.

A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise, au plus égale à trois ans.

 (iii) Sur l’application

Tout salarié peut être amené à faire des heures supplémentaires, à l’exception

• Du salarié en forfait annuel en jours ;
• Et du salarié ayant la qualité de cadre dirigeant (qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome dans l’entreprise).

(iv) Sur le décisionnaire

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l’employeur.

Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d’abus de droit de l’employeur.

Par exemple, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire les heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.

Le refus du salarié est fautif.

(v) Sur les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures (appelé contingent annuel).

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent.

C’est le cas des heures supplémentaires :

• Effectuées pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement) ;
• Ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

Le salarié peut être amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable.

Les conditions d’accomplissement de ces heures sont fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues :

• D’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ;
• D’autre part, l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont considérés comme « cadres dirigeants » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (arrêt de la Cour de cassation du 26 novembre 2013).

a/ Sur les modalités de fixation
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

b/ Sur le décompte des heures prises en compte
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

c/ Sur le régime des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingent
La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

S’agissant des représentants du personnel, les dispositions suivantes sont applicables :

• Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE) ;
• Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis (et non pas simple information) du comité social et économique (CSE).

A défaut d’accord, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique.

(vi) Sur la rémunération

La rémunération des heures supplémentaires fait l’objet d’un ou plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).

Chaque taux est au minimum fixé à 10%.

À défaut d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^eheure),
• 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Ce repos est mis en place par convention ou accord (ou, à défaut, par l’employeur, sauf opposition des représentants du personnel).

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).

(vii) Sur la contrepartie en repos

Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos pour le salarié.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR).

Cette contrepartie s’ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires.

La contrepartie sous forme de repos est mise en place à des conditions qui varient selon que ces heures sont accomplies dans la limite du contingent ou au-delà.

a/ Dans la limite du contingent « le Repos Compensateur de Remplacement » dit RCR

Une contrepartie en repos est possible si elle est prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).

Cette convention ou accord fixe la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie sous forme de repos.

A défaut d’accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :

• Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique – CSE -, s’il existe, ne s’y oppose pas.

b/ Au-delà du contingent « la Contrepartie Obligatoire en Repos » dit COR

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie en repos obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

Il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.

La contrepartie est fixée à :

• 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ;
• ou 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

Une contrepartie plus importante peut être fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).

La convention ou l’accord peut également fixer la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie obligatoire sous forme de repos.

À défaut d’accord ou de convention prévoyant des conditions différentes, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.

Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai).

Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l’employeur, dans le délai maximum d’un an.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /