Les différents types de contrats de travail (Partie VIII)

Le contrat de travail temporaire (CTT) suite

(v) Sur les cas de recours

La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

En application de l’article L. 1251-6 du Code du travail :

« Sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée « mission » et seulement dans les cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié, en cas :

a) D’absence ;

• Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève ou conflit social.

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

• L’on peut citer, sans être exhaustif, le congé parental d’éducation, le temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s’il existe ;

e) D’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

• Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

• Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

3° Emplois à caractère saisonnier définis au 3° de l’article L. 1242-2 ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

• Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ;
• Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité ;
• Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.

4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;

5° Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l’article L. 722-10 du même code dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’exploitation agricole ou de l’entreprise.

En application de l’article L. 1251-7 du Code du travail :

« Outre les cas prévus à l’article L. 1251-6, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir : 

1° Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d’un accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; 

2° Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; 

3° Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1. »

A ces dispositions légales, je rajouterai les cas particuliers et les expérimentations :

1/ Sur les travaux urgents

Les travaux urgents sont des travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.

2/ Sur le contrat de travail temporaire multi-remplacement

Il s’agit d’expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire.

À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret du 18 décembre 2019 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives – IDCC – de rattachement).

Les gardes fous du CDD sont rappelés par la loi Avenir professionnel : l’expérimentation ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le décret du 18 décembre 2019 a été publié au Journal officiel le 19 décembre.

Le dispositif expérimental est donc pleinement applicable depuis le 20 décembre dernier, et ce, jusqu’au 31 décembre 2020.

Le décret dresse la liste exhaustive des 11 secteurs pouvant expérimenter la conclusion d’un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés temporairement absents de l’entreprise :

• Sanitaire, social et médico-social ;
• Propreté et nettoyage ;
• Économie sociale et solidaire au sens des dispositions de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, pour les activités relevant de la radio diffusion, de l’animation, du tourisme social et familial, du sport, des foyers et services de jeunes travailleurs, de l’aide, de l’accompagnement, des soins et services à domicile et des acteurs du lien social et familial ;
• Tourisme en zone de montagne ;
• Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ;
• Plasturgie ;
• Restauration collective ;
• Sport et équipements de loisirs ;
• Transport routier et activités auxiliaires ;
• Industries alimentaires ;
• Services à la personne.

Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail temporaire relevant d’un des secteurs d’activité ouverts à l’expérimentation, conclus à compter du 20 décembre 2019.

3/ Sur l’intégration des handicapés

A titre expérimental, à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’au 31 décembre 2021, outre les cas de recours à un salarié temporaire prévus aux articles L. 1251-6 et L. 1251-7 du code du travail et rappelés ci-dessus, la mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir lorsque ce salarié temporaire est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mentionné à l’article L. 5212-13 du même code.

4/ Sur les travaux dangereux

Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux, exposition au fluor gazeux, acide fluorhydrique, béryllium, inhalation des poussières de métaux durs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail.

La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).

Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /