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Les différents types de contrats de travail (Partie V)

Le contrat à durée déterminée (CDD) Suite

7/ Sur la fin du CDD 

a/ A l’échéance du terme du contrat

Le CDD est rompu de plein droit à l’issue du terme.

a/ Indemnité de fin de contrat 

Elle est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle se trouve le salarié à la fin du contrat.

Le salarié en CDD a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli au cours du contrat, quelle que soit sa durée.

Elle est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se poursuivent par un CDI.

Elle n’est pas due (articles L. 1243-8 et L. 1243-10 du Code du travail) :

  • Dans le cas de contrats conclus :
    • Pour des emplois à caractère saisonnier ;
    • Pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;
    • Pour la réalisation de travaux de vendanges ;
    • Dans le cadre des mesures pour l’emploi, sauf CDD senior ;
    • Avec des jeunes pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires, quels que soient les motifs de conclusion du CDD ;
  • Si au terme du CDD, l’employeur propose au salarié, de manière formelle, la poursuite du contrat en CDI, pour le même emploi ou un emploi similaire ;
  • Lorsque le salarié refuse le CDI proposé par l’employeur, entrant dans les critères définis supra ;
  • En cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Montant de l’indemnité de fin de contrat :

  • Généralement, elle est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié pendant son contrat, cependant, un accord collectif peut fixer un montant plus élevé ;
  • Toutefois, le montant cette l’indemnité de fin de contrat peut être réduit à 6 % si une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, moyennant des contreparties à l’égard des salariés, tel qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD ;
  • L’indemnité s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

b/ Avant l’échéance du terme du contrat 

Il s’agit, dans le cas des contrats à terme précis, de la rupture du contrat avant l’arrivée de la date prévue au contrat ; ou de la rupture du contrat avant la date de la durée minimale stipulée dans le contrat ; ou de la rupture du contrat avant la réalisation de l’objet du contrat.

Une fois la période d’essai terminée, la rupture anticipée du contrat peut intervenir dans les seuls cas suivants (articles L. 1243-1 et 2 du Code du travail) :

  • Commun accord des parties, résultant d’une volonté claire et non équivoque ;
  • Faute grave ou lourde du salarié ou de l’employeur ;
  • Force majeure ;
  • Inaptitude du salarié ;
  • Embauche du salarié en CDI ;
  • Seulement pour les contrats à objet défini : rupture du contrat possible pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion, puis à la date anniversaire de sa conclusion.

Les cas de rupture prohibé sont :

  • Insuffisance professionnelle ;
  • Licenciement économique ;
  • Longue maladie ;
  • …

8/ Sur les conséquences d’une rupture anticipée injustifiée du CDD

1/ Rupture à l’initiative de l’employeur 

En dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, le salarié a droit à :

  • Des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat ;
  • L’indemnité de fin de contrat, calculée sur la base des rémunérations totales et des dommages et intérêts évoqués supra ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés calculée uniquement en fonction de la durée de travail effectivement accomplie.

2/ Rupture à l’initiative du salarié 

Sauf en cas d’accord entre les 2 parties ou conclusion d’un CDI par le salarié, la rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

9/ Sur les risques encourus par l’employeur

L’employeur risque des sanctions pénales (amendes de 3 750 € et/ou emprisonnement de 6 mois) dans les cas suivants :

  • Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;
  • Défaut de contrat écrit ;
  • Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ;
  • Absence de respect des cas de recours ou interdiction des cas de recours ;
  • Absence de mention précise de son objet ;
  • Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats ;
  • Absence de respect des délais de carence entre 2 CDD ;
  • Non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI.

Enfin, lorsqu’il constate un recours abusif aux CDD et aux CTT ou à un accroissement significatif de ces contrats, le CSE (ex CE) peut saisir l’inspection du travail.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /

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