Les différents modes de rupture ou de cessation du contrat de travail (Partie IV)
(vi) Sur la rupture d’un commun accord du contrat et/ou la rupture conventionnelle individuelle et la rupture conventionnelle collective
Sur la rupture d’un commun accord du contrat
Mode autonome de rupture du contrat de travail, la rupture d’un commun accord est licite à la condition que les parties soient pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié soient préservés.
Le consentement du salarié ne doit pas être vicié.
Le départ négocié régulièrement conclu, à travers un protocole d’accord Transactionnel, interdit au salarié de contester la régularité et la légitimité de la rupture.
a/ Sur la rupture conventionnelle individuelle
La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.
Il a également droit aux allocations de chômage, s’il en remplit les conditions d’attribution.
La rupture conventionnelle est ouverte au salarié employé en CDI dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non.
Le dispositif ne s’applique pas aux salariés en CDD ou en contrat temporaire, ou au CDIC ni aux agents, titulaires et contractuels, de la fonction publique.
La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord.
L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.
De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.
Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d’un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur, même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours.
Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre.
C’est le cas, par exemple :
- Si la rupture conventionnelle est signée dans un contexte de harcèlement moral ;
- En cas de pressions exercées par l’employeur pour inciter le salarié à choisir la voie de la rupture conventionnelle.
Dans ce type de situations, le salarié est en droit de percevoir les indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
Même en cas d’accord entre les parties, la rupture conventionnelle est interdite dans les cas suivants :
- Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;
- Le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
- Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
- Elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
- La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de la rupture, montant de l’indemnité versée par l’employeur, préavis à effectuer ou non, …).
Ces conditions doivent être fixées dans une convention de rupture.
C’est la 1re étape de la procédure : l’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien.
Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu, …).
Lors de chaque entretien, le salarié peut se faire assister par :
- Soit un salarié de l’entreprise (représentant du personnel ou non),
- Soit un conseiller du salarié en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise.
Le salarié doit alors en informer l’employeur préalablement (par écrit ou oralement).
L’employeur peut alors lui aussi être assisté par :
- Soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
- Soit un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche, si l’entreprise emploie moins de 50 salariés.
Si l’employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié préalablement (par écrit ou oralement).
La convention de rupture conventionnelle fixe les conditions de la rupture du contrat de travail, qui sont librement définies par l’employeur et le salarié.
Cette convention prévoit notamment :
- La date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
- Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Un préavis peut être prévu par l’employeur et le salarié. Ils fixent la durée d’un commun accord.
L’employeur doit remettre un exemplaire de la convention au salarié.
Le non-respect de cette obligation permet au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
Le salarié et l’employeur doivent signer la convention de rupture conventionnelle.
L’employeur et le salarié disposent d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
Le délai débute à compter de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Pour des raisons de preuve, en cas de litige, il est préférable que le salarié ou l’employeur qui souhaite se rétracter adresse un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention doit être adressée à l’administration pour obtenir sa validation.
La procédure de validation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.
L’employeur ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention de rupture :
- Soit directement en ligne en utilisant le téléservice TéléRC,
- Soit en remplissant le formulaire cerfa 14598*01 de demande d’homologation de la rupture conventionnelle.
Le formulaire est à adresser à la Direccte qui dispose d’un délai de 15 jour ouvrable, à partir du lendemain du jour ouvrable de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.
Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Si la Direccte n’a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
En cas de refus d’homologation, la Direccte doit motiver sa décision (notamment en cas de non-respect d’une étape de la procédure ou de doute sur le libre consentement des parties).
Tout recours concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation doit être présenté au conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la date d’homologation de la convention.
Tant que le contrat n’est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à l’issue de la rupture du contrat.
Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de l’ancienneté la rémunération.
La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Solde de tout compte
- État récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale
Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés, s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
À l’issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.
