Les différents modes de rupture ou de cessation du contrat de travail (Partie II)
2/ Sur le licenciement
(i) Sur la capacité
Le licenciement est le droit pour l’employeur de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail.
Il obéit à des règles très strictes de procédure qui sont d’ordre public.
Pour être légitime, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux.
Cela signifie que les faits invoqués par l’employeur doivent être exacts, précis et objectifs et rendre impossible la continuation du contrat de travail.
Ces conditions sont cumulatives.
Le caractère réel et sérieux s’apprécie à la date de la prise de décision.
(ii) Sur les motifs de la cause réelle et sérieuse
La cause réelle et sérieuse se décline en trois motifs :
- Personnel, c’est-à-dire inhérent à la personne du salarié ;
- Disciplinaire, c’est-à-dire résultant d’une faute (étant observé qu’il existe plusieurs degrés de fautes : faute simple/ faute grave ou lourde) ;
- Économique, c’est-à-dire non inhérent à la personne du salarié, résultant :
- D’une suppression ou transformation d’emploi ;
- D’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ;
- Consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise décidée par l’employeur pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient (article L. 1233-1 et suivants du Code du travail).
Sauf dans certaines circonstances, la procédure de licenciement se décline en trois étapes (individuel, 2 à 9 et plus de 10 salariés licenciés économiques).
L’employeur doit respecter les procédures imposées par la loi pour les licenciements pour motif personnel, disciplinaire ou pour motif économique.
(iii) Sur la procédure
A la suite de l’entretien préalable (EP), il pourra notifier sa décision, sous 2 jours, de licenciement étant observé que le juge sera lié par les motifs qui sont repris dans la lettre de licenciement.
L’évocation d’un motif imprécis équivaut automatiquement à une absence de motif de licenciement et entraîne la sanction du licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
La raison citée par l’employeur doit résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail.
Dans tous les cas, la rupture doit suivre une procédure bien précise.
(iv) Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement
Le salarié perçoit le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et celle conventionnelle de licenciement (article L. 1234-9 du même code), celle du préavis (article L. 1234-5 du Code du travail), le solde des congés payés acquis, le transfert du CPF et le maintien des garanties de la mutuelle entreprise.
(v) Sur les motifs du licenciement
La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié.
Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi, mais qui sont strictement réglementées.
Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire.
Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits
- Sur les motifs disciplinaires
Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement.
Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par l’employeur (deux mois après son constat selon l’article L. 1332-4 du Code du travail).
Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement.
Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes :
a/ Sur la faute simple
Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le préavis est de vigueur, compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur, et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés.
b/ Sur la faute grave
Ce sont les faits ou ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles.
Ils rendent ainsi impossible son maintien dans le poste de travail.
Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (art L. 1234-1 du Code du travail).
Il doit en revanche effectuer le transfert du CPF (article L. 6323-18 du Code du travail) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis.
Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
c/ Sur la faute lourde
Elle revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif.
Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués.
Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés.
Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO).
