Les différents modes de rupture ou de cessation du contrat de travail (Partie I)
1/ Sur la démission
La démission est l’acte par lequel le salarié fait connaître à l’employeur sa décision de résilier/ rompre son contrat de travail.
(i) Sur la démission claire et non équivoque
Elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque et être librement consentie.
C’est à dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas avoir été vicié.
Ainsi, la démission ne se présume jamais et lorsque l’employeur invoque une démission qui n’est pas caractérisée, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La jurisprudence considère qu’un salarié qui s’est absenté, même pendant une longue période, ne peut être présumé démissionnaire (Cass. Soc. du 24 janvier 1996).
Il en est de même lorsque le salarié a recherché un autre emploi.
De même, n’est pas valable la démission donnée par un salarié dans un état psychologique anormal ou sous le coup de la colère ou de l’émotion ou encore lorsqu’il n’a pas les capacités intellectuelles pour mesurer la portée de son acte.
Une rétractation dans un délai raisonnable permet de dénoncer toute démission donnée dans ces conditions.
En cas de conflit sur la validité de la rétractation, le Conseil de prud’hommes peut être saisi.
Il convient alors de présenter au juge des éléments susceptibles de prouver le vice du consentement (mails, certificat médical, attestations de collègues, courriers…).
La démission peut également être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse lorsqu’elle est donnée sous la contrainte ou la pression de l’employeur.
Aucun écrit n’est nécessaire pour constater une démission.
La démission n’a pas à être acceptée par l’employeur, mais il est souvent conseillé de prendre acte de la démission et d’apporter une réponse écrite au salarié lorsque ce dernier interroge l’employeur sur la nécessité d’exécuter le préavis (exécution, dispense, ….)
Il sera enfin précisé que la démission peut ouvrir droit à des dommages et intérêts au profit de l’employeur si elle est abusive et que l’employeur soutient sa demande par des preuves tangibles et non contestables.
En cas de rupture à l’initiative du salarié, celui-ci peut être astreint à un préavis prévu par la convention collective mais il n’y a pas à proprement parler d’indemnisation de la rupture.
(ii) La prise d’acte de la rupture ou démission contrainte
En revanche, il est possible pour le salarié de rompre le contrat de travail en raison des conditions de travail et de difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur étant concerné directement ou indirectement par ces dégradations.
On parle alors de démission contrainte ou de prise d’actes de rupture de contrat aux torts exclusifs de l’employeur.
L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat ou qui le considère comme rompu du fait du salarié parce que ce dernier n’exécute plus normalement sa prestation de travail doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.
A défaut, tout acte de sa part caractérisant la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas de prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le contrat est rompu dès la présentation de la lettre de rupture à l’employeur.
Dès lors, toute réaction ou de tout comportement ultérieur de ce dernier ou du salarié est sans incidence sur la qualification de la rupture.
Les effets de la prise d’acte ne sont pas négligeables en termes de droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), d’indemnités de fin de contrat et d’exécution du préavis.
La prise d’acte peut être envisagée lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Elle peut être justifiée, par exemple, dans les cas suivants :
- Discrimination ou harcèlement commis par l’employeur ;
- Non-paiement de tout ou partie du salaire ;
- Modification du contrat de travail sans l’accord du salarié ;
- Défaut d’organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l’absence de visite médicale est due à une simple négligence de l’employeur).
Tout salarié en CDI peut prendre acte de la rupture du contrat de travail s’il reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
La prise d’acte est possible à tout moment, sauf durant la période d’essai.
Aucun formalisme n’est imposé au salarié.
Toutefois, il importe pour le salarié de prévenir l’employeur par un courrier écrit listant les reproches faits à l’employeur et justifiant la prise d’acte.
La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.
Le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.
Celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont suffisamment graves, ou d’une démission dans le cas contraire.
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour tenter d’obtenir réparation des reproches à l’origine de la prise d’acte.
L’affaire est alors directement portée devant le bureau du jugement, qui statue dans un délai d’1 mois suivant sa saisine (article L.1451-1 du Code du travail).
Le juge décide :
- Soit que la prise d’acte est justifiée par des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;
- Soit que ces manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier la prise d’acte.
Les conséquences de la prise d’acte de la rupture du contrat varient alors en fonction de la décision du juge.
