Le harcèlement (Partie III – Le harcèlement moral)

B/ Sur la définition légale du harcèlement moral

Le harcèlement moral, tout comme le harcèlement sexuel, se retrouve dans le Code du travail mais aussi dans le Code pénal.

(i) L’article 222-33-2 du Code pénal précise que « 

• « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende ».

(ii) Pour rappel, le Code du travail n’énumère pas une liste de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral.

L’essentiel semble être l’objet ou l’effet de ses agissements.

En application des articles L. 1152-1 à 6 du Code du travail.

• « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
• « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
• « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du Code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».
• « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
• « Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal ».
• « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».
• « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties.

Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».

En substance, les 3 éléments qui caractérisent le harcèlement moral sont :

• Des agissements répétés;
• Des agissements intentionnels ou non, occasionnant une dégradation des conditions de travail ;
• Cette dégradation des conditions de travail « est susceptible » de causer un dommage au salarié soit en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, soit en altérant sa santé physique ou mentale soit par la compromission de son avenir professionnel.

Ces effets peuvent être cumulatifs.

C/ Sur les cibles potentielles du harcèlement moral

Tout salarié peut être victime de harcèlement moral.

Et ce, quels que soient son poste, son ancienneté, l’activité et la taille de l’entreprise ou encore, le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.).

Ainsi, la victime de harcèlement moral peut bénéficier de la protection de la loi qu’elle soit salariée, stagiaire ou apprentie.

D/ Sur l’auteur potentiel du harcèlement moral

Les potentielles mis en cause pour avoir exercé des actes caractérisant un harcèlement moral sont :

• L’employeur ;
• Des collègues ;
• Toutes autres personnes substituées à l’employeur.

Lorsque l’on parle de harcèlement moral, on pense souvent à un mauvais comportement de l’employeur.

Toutefois, le harcèlement moral peut être également le fait du représentant de l’employeur, d’un supérieur hiérarchique ou plus généralement d’une personne ayant une fonction d’autorité.

Il peut alors s’agir d’une personne ayant une autorité interne ou externe à l’entreprise (des clients ou donneurs d’ouvrage ayant autorité sur le salarié dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat de sous-traitance ou d’une mise à disposition, etc.).

Par ailleurs, il faut savoir que l’existence d’un rapport hiérarchique n’est pas nécessaire.

En effet, le harcèlement moral peut être exercé entre collègues n’ayant aucun rapport hiérarchique.

Le harcèlement moral peut même être le fait d’un subordonné envers son supérieur hiérarchique.

Enfin, il n’est pas obligatoire d’établir que la victime a subi un dommage.

Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore, de compromettre son avenir professionnel.

E/ Sur la protection des salariés

La loi protège les victimes de harcèlement moral et les personnes qui témoignent en leur faveur.

Cette protection vise :

• Les salariés quelle que soit la nature de leur contrat : employés de maison, concierges, marins, assistantes maternelles, …
• Les témoins ou personnes ayant relatées de tels agissement.

Toute sanction, rupture du contrat de travail, mesures discriminatoires prise à l’encontre des victimes et/ou témoins est nulle.

A ce titre, le salarié peut demander à être réintégré ou demander des dommages et intérêts.

F/ Sur les éléments constitutifs du harcèlement moral

La répétition des agissements incriminés

Pour être constitutif de harcèlement moral, les agissements doivent être répétés.

Un acte isolé, même s’il est répréhensible, ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral.

En revanche, il n’est pas nécessaire que les agissements incriminés interviennent à des intervalles rapprochés. Les faits peuvent donc être espacés dans le temps.

Enfin, la période de harcèlement peut être courte. Ainsi, quelques jours suffisent pour caractériser le harcèlement moral.

G/ Sur les conséquences produites par les agissements incriminés

Quelques chiffres sur les conséquences du harcèlement au travail :

• 33% porte sur l’altération de la santé physique ou mentale ;
• 28% porte sur le blocage de carrière ;
• 14% porte sur la demande de renouvellement de contrat ;
• 11% porte sur les arrêts de travail.

En application de l’article L. 1152-1 du Code du travail, pour être qualifiés de harcèlement moral, les agissements incriminés doivent être susceptibles d’engendrer l’une ou l’autre des conséquences suivantes :

• Porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié 
  • C’est-à-dire la mise au placard, brimades, humiliations, manque de respect, etc. ;
• • Il s’agit des droits fondamentaux du salarié et notamment du droit de la personne au travail, des libertés individuelles et collectives ;
  • Il s’agit de respecter la dignité du salarié qui est un principe fondamental, à valeur constitutionnelle (décision du Conseil Constitutionnel du 27 juillet 1994 n°94-343/344), reconnu par le droit communautaire par le biais de l’article 31 de la Charte des droit fondamentaux de l’Union européenne du 7 décembre 2000.
    • Aux termes d’un arrêt rendu le 15 janvier 2004 par la Cour d’appel de Dijon,« le fait de porter à la connaissance du personnel, sans motif légitime, les agissements d’un salarié nommément désigné constitue une atteinte à la dignité de celui-ci » Arrêt rendu le 15 janvier 2004 par la Cour d’appel de Dijon.

• Altérer la santé physique ou mentale du salarié
  • C’est-à-dire que le salarié peut être contraint d’arrêter son travail pour dépression, de prendre des antidépresseurs, etc. ;
  • L’Organisation Mondiale de la Santé considère que« la santé est un état de bien-être total physique, social et mental de la personne. Ce n’est pas la simple absence de maladie ou d’infirmité ». 
  • C’est d’ailleurs la position adoptée par la Cour d’appel de Dijon qui, dans un arrêt en date du 30 mai 2002, a décidé que« la dégradation de l’état de santé [de la salariée qui] trouve son origine dans l’entreprise », au travers du harcèlement moral qu’elle a subi – en l’occurrence, la salariée était devenue dépressive -, lui ouvre droit à l’octroi de dommages et intérêts Arrêt rendu le 30 mai 2002 par la Cour d’appel de Dijon, FDSEA….
  • L’altération de la santé physique ou morale peut donc être illustrée, et tel est souvent le cas par un état dépressif.
  • Les maladies psychosomatiques sont souvent nombreuses (même si elles ne sont pas toujours perçues comme telles) du fait de conséquence des agissements de harcèlement. Mais tout état dépressif ne résulte pas nécessairement d’un harcèlement au travail. Un lien de causalité est à établir.

• Compromettre son avenir professionnel 
  • C’est-à-dire lui interdire ou limiter son « épanouissement » professionnel.
  • Il s’agit de toutes les actions ou omissions aboutissant à ôter, ou à arracher à la victime, tout espoir de promotion interne, mais aussi toutes sortes de vexations qui concourent à la remise en cause de sa position à la périphérie de l’entreprise (mise au placard qui constitue l’un des comportements les plus révélateurs du harcèlement moral, absence de travail, exclusion de réunions ou d’organigrammes) ;
  • Aux termes de la jurisprudence Arrêt rendu le 13 novembre 2000 par la Cour d’appel de Nancy,…« la mise à l’écart des autres salariés constitue un indice du harcèlement moral » ;
  • La dévalorisation d’un salarié résulte aussi bien de la méconnaissance de son degré hiérarchique, de son statut hiérarchique, que de la méconnaissance de ses compétences ;
  • Ainsi, le fait de bloquer toute perspective d’évolution professionnelle du salarié, ou tout acte entraînant sa rétrogradation constitue le germe du harcèlement moral, sous réserve cependant que dans le passé, les compétences du salarié aient fait l’objet d’évaluations positives ;
  • Sur cette base, la jurisprudence a reconnu victime d’agissements vexatoires une salariée, ancienne cadre redevenue employée à la suite de diverses mutations ;
  • En l’espèce, l’employeur ne lui proposait que des postes en dessous de ses compétences et lui refusait toute promotion alors même que ses compétences avaient été antérieurement reconnues et que cette dernière disposait du soutien de nombreux cadres (ce qui contrastait fortement avec les multiples refus essuyés pour ses demandes d’évolution et sa mutation définitive à l’accueil) Arrêt rendu le 5 février 2001 par le CPH de Rouen.
  • Par ailleurs, l’usage de la menace portant sur la perspective de carrière ou d’emploi témoigne également d’un processus de harcèlement moral car il a« pour effet de compromettre l’avenir professionnel du salarié » 
  • Ainsi,« le harcèlement moral a été admis à l’encontre d’un président directeur général de société qui ne cachait pas qu’il voulait « faire craquer le salarié par des mesures vexatoires » » Arrêt rendu le 19 octobre 1994 par la Cour d’appel de… 
  • On doit toutefois indiquer que des menaces corrélatives à des reproches professionnels fondés sur des fautes disciplinaires sont naturellement tolérables (supra).

Création : Décembre  2020 – MAJ : /