La formation du contrat de travail (Partie III)

Le contenu attendu

(i) Sur le contenu essentiel

Au terme de la directive communautaire 91/533 du 14 octobre 1991, le salarié doit être informé de l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail, notamment sur les points suivants :

• Identité des parties ;
• Lieu de travail ou, en cas de mobilité le siège de l’entreprise ;
• Titre ou grade, qualité ou catégorie d’emploi du salarié ou description sommaire du travail ;
• Date de début du contrat ou de la relation de travail ;
• Durée prévisible du contrat s’il s’agit d’une relation précaire ;
• Durée du congé payé ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, modalité d’attribution et de détermination de ce congé ;
• Durée du délai de préavis en cas de cessation du contrat ;
• Les divers éléments du salaire et la périodicité de versement de la rémunération ;
• Durée du travail quotidienne ou hebdomadaire,
• Et, le cas échéant, mention des conventions ou accords collectifs régissant les conditions de travail.

Ce document écrit doit être remis au salarié deux mois au plus tard après le début de son travail.

Toute modification des éléments initialement convenus devant également faire l’objet d’un écrit dans les plus brefs délais et au plus tard un mois après sa date de prise d’effet.

(ii) Sur le contenu non nécessaire

Les clauses particulières du contrat de travail reposent sur des principes jurisprudentiels qui sont des principes de restriction de toute liberté individuelle :

• Être indispensable à la protection légitime des intérêts de l’entreprise ;
• Être proportionnées au but recherché ;
• Être justifiées par la nature de la tâche ;
• Ne pas priver le salarié de droits fondamentaux (démissionner, trouver un nouvel emploi, …)

En dehors de ces clauses générales, le contrat peut également comporter des clauses influentes sur :

• La rémunération :
  • La rémunération de base ;
  • La convention de forfait ;
  • Les primes ;
  • Les avantages en nature ;
  • La part variable ;
  • Les clauses d’objectifs.
• L’exécution du contrat de travail :
  • La période d’essai ;
  • La mobilité géographique ;
    • La clause de mobilité représente l’acceptation expresse par le salarié et par avance d’une nouvelle affectation géographique ;
    • Il est important de garder en mémoire que la clause de mobilité géographique ne se présume pas, elle doit être écrite.
  • La durée du travail ;
  • Les horaires spécifiques ;
  • La reprise de l’ancienneté ;
  • L’exclusivité ;
  • Le secret et la discrétion ;
  • Les ordinateurs et téléphones portables ;
  • Les inventions ;
  • Les délégations de pouvoirs ;
  • Les détachements ;
  • Les mises à disposition ;
  • Les périodes probatoires ;
  • Le droit à l’image ;
  • De résidence.
• La rupture de contrat :
  • La durée du contrat ;
  • Le dédit formation ;
  • La garantie de l’emploi ;
  • De conscience pour les journalistes ;
    • La clause de conscience est une disposition qui permet depuis une loi du 29 mars 1935 à un journaliste de quitter de sa propre initiative une entreprise de presse, tout en bénéficiant de ses indemnités de licenciement ;
    • La clause de conscience du journaliste est prévue à l’article 7112-53 du Code du travail.
    • Ce texte dispose que lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative d’un journaliste professionnel en raison du « Changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux » alors cette rupture produit les mêmes effets qu’un licenciement ;
    • L’employeur est donc tenu, dans ce cas, de verser au journaliste une indemnité d’un montant identique à celui prévu en cas licenciement et ce salarié peut prétendre – sous réserve d’une durée de cotisation suffisante- à l’indemnisation versée par pôle emploi ;
    • Tous les journalistes professionnels, collaborateurs d’un même journal ou rédaction, peuvent se prévaloir de la clause de conscience, y compris les pigistes.
  • De préavis contractuels ;
  • D’indemnité contractuelles ;
  • De non concurrence.

Ce type de clauses est spécifique et très souvent très strictement réglementé soit par les normes internationales, soit par les conventions collectives, soit encore par la jurisprudence de la cour de cassation.

En substance, le contrat de travail doit normalement préciser :

• L’identité complète de l’employeur (nom et adresse, n° identifiant URSSAF, le cas échéant n° RCS ;
• Et du salarié (nom, adresse, n° SS) ;
• La désignation de l’emploi occupé par le salarié et son repérage dans la classification professionnelle ;
• Le lieu de travail ;
• La date de début du contrat ;
• La durée du congé payé ;
• La durée du délai de préavis en cas de rupture du contrat ;
• La durée et les motifs de l’engagement en cas de CDD ;
• La durée du travail applicable au contrat ;
• Les éléments constituant la rémunération du salarié et la périodicité de versement de la rémunération ;
• Et toutes les clauses nécessaires pour préciser les conditions d’exécution du contrat, notamment les conventions ou accords collectifs.