La formation du contrat de travail (Partie II)

b/ Sur les conditions de forme (presque libre)

1/ Sur la liberté de forme et la nécessité de l’écrit

Le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Le contrat de travail doit, sauf exception, être conclu pour une durée indéterminée.

Il n’est pas nécessairement obligatoire d’établir un écrit sauf lorsque la loi, notamment des directives européennes, ou la convention collective en disposent autrement.

Il en est ainsi par exemple pour :

• Les contrats de travail à temps partiel (L. 3123-14 et suivants) ;
• Les CDD « contrats à durée déterminée » (L.1242-12) ;
• Les contrats d’apprentissage (L. 6222-4) ;
• Les contrats concernant les médecins du travail ;
• Ou les contrats de travail temporaire ;
• Les contrats d’insertion ou de formation en alternance ;
• Les contrats conclus par des groupements d’employeurs ;
• Les contrats avec un travailleur à domicile ;
• Les contrats avec un assistant maternel ou familial ;
• Les contrats avec un travailleur étranger.

Ce principe doit être nuancé puisque le droit communautaire impose néanmoins à l’employeur d’informer par écrit le salarié, dans un délai de deux mois après le début du travail, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail (directive 91-533 du 14 octobre 1991).

Il apparaît néanmoins utile d’établir, quelle que soit la situation, un contrat écrit dans la mesure où, lorsque l’écrit est obligatoire, les sanctions peuvent être lourdes tant sur le plan civil que sur le plan pénal et dans la mesure où, lorsque l’écrit n’est pas obligatoire, il appartient à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en établir l’existence (Cass Soc. du 16 janvier 1985 notamment).

De même, en présence d’un contrat apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif dort apporter la preuve (Cass Soc du 7 novembre 2001 notamment).

Le contrat de travail peut cependant exister même en l’absence d’un écrit, il est, dans ce cas, toujours considéré comme un CDI.

La forme est libre concernant le CDI à temps plein.

Pourquoi ? Parce que le « Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail » (article L. 1221-2 du Code du travail).

Dans le cas d’un CDI, le contrat de travail peut donc être conclu par le simple échange des consentements et un contrat verbal est valable.

Pour tous les autres contrats d’un type particulier, un écrit assorti des mentions requises est nécessaire.

Tel est le cas en particulier pour les CDD, qui nécessitent notamment l’indication du motif de recours et de la durée du contrat.

Mais aussi des contrats spécifiques liés à la formation professionnelle, dit en alternance :

• La formation en alternance est fondée sur l’articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise qui vous accueille (formation pratique) ;
• Il existe deux types de contrats en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Précision sur les contrats spécifiques liés à la formation professionnelle :

• Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont conclus en contrat à durée limitée ou dans le cadre d’un CDI ;
• La durée varie en fonction de la formation choisie :
• En principe de deux années pour la période d’apprentissage ; cette durée peut, dans certains cas dérogatoires, être inférieure (6 mois) ou supérieure (3 ans), voire 4 ans pour les travailleurs handicapés ;
  • La durée de la formation représente au moins 400 heures dans le cadre du contrat d’apprentissage.
• De 6 mois à 1 an, voire 3 ans dans certains cas, pour la période de professionnalisation.
  • La durée de la formation représente entre 15 à 25 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures dans le cadre du contrat de professionnalisation, sauf dérogation de branche.

• Le contrat d’apprentissage, est mis en œuvre pour une formation initiale débouchant sur un titre ou diplôme délivré par l’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ;
  • Pour les personnes entre 16 et 29 ans révolus ;
  • Il est néanmoins possible de conclure un contrat d’apprentissage, au-delà de 30 ans, si vous êtes reconnu travailleur handicapé ou si vous avez un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant le diplôme préparé ;

• Le contrat de professionnalisation, est mis en œuvre pour l’insertion professionnelle et qui peut déboucher sur un titre ou diplôme délivré par l’État.

• Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle ;

• • Pour les personnes âgées de 16 à 25 ans ;
  • S’il est demandeur d’emploi et âgé de 26 ans et plus ;
  • S’il est bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation spécifique de solidarité (ASS), l’allocation adulte handicapé (AAH) ou a bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI).

Mais aussi des contrats spécifiques reposant sur des politiques publiques de l’emploi, à savoir les Contrats Uniques d’Insertion dit « CUI » ou le Parcours emploi Compétences dit « PEC », ainsi que du contrat de travail à temps partiel ou du contrat de travail temporaire.

Précision sur les des contrats spécifiques reposant sur des politiques publiques de l’emploi :

• Le contrat unique d’insertion « CUI » associe formation et/ou accompagnement professionnel pour son bénéficiaire et aide financière pour l’employeur. Il vise à faciliter l’embauche des personnes ayant des difficultés à trouver un emploi ;
• Le contrat d’accompagnement dans l’emploi « CUI-CAE » s’adresse au secteur non marchand ;
• Le contrat initiative emploi « CUI-CIE » concerne le secteur marchand.

Par conséquent, s’il n’existe aucun écrit, le contrat de travail est présumé être à durée indéterminée (sans preuve contraire possible) et à plein temps (avec preuve contraire possible)

Par ailleurs, si le choix a été fait de recouvrir à un écrit, il doit être rédigé en français.

Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement exprimés.

Si le salarié est étranger, il peut demander une traduction du contrat dans sa langue.

Les deux versions du contrat feront alors également foi en justice (articles L. 1221-10 et suivants et R. 1221-1 et R. 1227-1 du Code du travail).

En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.