Droit disciplinaire

I/ LES FAUTES SANCTIONNABLES

a) Les caractéristiques de la faute

b) Les interdictions

II/ LES SANCTIONS POSSIBLES

III/ PROCEDURE DISCIPLINAIRE

a) Prescription

b) Procédure pour les sanctions disciplinaires

c) Procédure en cas de licenciement disciplinaire

IV/ JUSTIFIER UN LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE

a) Un motif réel et sérieux

b) Le contrôle du Conseil des Prud’hommes

I/LES FAUTES SANCTIONNABLES

• Non-respect des règles de discipline, d’hygiène et de sécurité (ex : tenue inadaptée – retard – absences sans autorisation – consommation d’alcool sur site);
• Refus de se conformer aux directives de l’employeur (ex : non-respect des horaires de travail – non réalisation des tâches – refus d’effectuer une formation);
• Non-respect de l’obligation de loyauté, du devoir de réserve ou du secret professionnel (ex: transmission d’informations personnelles à des tiers);
• Critiques, injures, menaces, violences, harcèlement (moral ou physique), discrimination;
• Erreurs ou négligences commises dans le travail (ex : dormir sur le lieu de travail).

a) Les caractéristiques de la faute

• Distinction faute simple / faute grave / faute lourde :
  • Faute simple : ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate du contrat => sanction disciplinaire ou éventuellement licenciement cause réelle et sérieuse si fautes multiples ;
  • Faute grave : violation d’une obligation d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise : licenciement pour faute grave ;
  • Faute lourde : faute grave accompagnée d’une intention de nuire à l’employeur : licenciement pour faute lourde.
• Faute personnelle imputable au salarié
• Faute liée aux fonctions et missions du salarié
  • Rares exceptions : trouble objectif causé à l’entreprise dans le cadre de sa vie privée (ex : violation d’une obligation contractuelle en dehors des horaires de travail – retrait du permis de conduire).

b) Les interdictions

• Comportements ne pouvant pas être sanctionnés
  • Action liée à l’exercice licite du droit de grève ou à la liberté syndicale ;
  • Participation à une manifestation publique ;
  • Opinions émises dans le cadre du droit d’expression ;
  • Exercice du droit de retrait ;
  • Avoir dénoncé de bonne foi des agissements répréhensibles.

• Discrimination

Interdiction de sanctionner un salarié en raison de son état de santé, de son apparence physique, de ses mœurs, de ses opinions politiques, de sa situation de famille, de sa religion….

• Interdiction de sanctionner deux fois la même faute

Connaissance au même moment, de plusieurs fautes de même nature = 1 sanction globale. 

Si le fait fautif se reproduit ou se poursuit après la sanction :

• L’accumulation de fautes identiques sanctionnées plusieurs fois peut ensuite justifier un licenciement disciplinaire si le comportement fautif persiste (antériorité sur 3 ans maximum).

II/ LES SANCTIONS POSSIBLES

Elles se distinguent des simples observations verbales de l’employeur, cela peut être :

• Avertissement disciplinaire

Notification écrite du comportement fautif avec mise en garde de nouvelle sanction en cas de récidive ;

• Mise à pied disciplinaire

Suspension temporaire des fonctions s’accompagnant d’une suspension de rémunération ;

• Rétrogradation

Changement de poste avec perte de rémunération et de responsabilité (accord obligatoire du salarié) ;

• Licenciement disciplinaire

Rupture du contrat de travail qui peut être pour :

• Cause réelle et sérieuse : indemnités licenciement + préavis;
• Faute grave : Pas d’indemnité de licenciement / Pas de préavis;
• Faute lourde : Pas d’indemnité de licenciement / Pas de préavis.

Cas des sanctions pécuniaires

Principe : Sanctions pécuniaires interdites :

Interdiction des retenues de salaire pour sanctionner une faute (ex : retenue pour mauvaise exécution du travail – retenue en rapport avec l’utilisation d’un téléphone professionnel).

Les réductions de salaire autorisées : 

• Suppression du salaire pendant la mise à pied disciplinaire ;
• Diminution de salaire suite à une rétrogradation ;
• Retenues pour absence injustifiée (non-respect du planning) ou retard ;
• Retenues pour jours de grève.

III/PROCEDURE DISCIPLINAIRE

a) Prescription

Principe : 

Délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits.

Engagement de la procédure disciplinaire dans les 2 mois => date envoi convocation à l’entretien ou notification de l’avertissement en l’absence d’entretien préalable ou notification mise à pied conservatoire.

La prescription n’est pas interrompue par l’absence du salarié (maladie, congés…).

Exceptions :

• Suspension du délai en cas de poursuites pénales engagées dans les 2 mois suivants la connaissance des faits par l’employeur ;
• Délai de 2 mois suivant la connaissance de la condamnation pénale pour engager la procédure disciplinaire;
• Répétition des fautes : comportement fautif se poursuit dans le temps (ex: abandon de poste).

Prescription des sanctions prononcées : 3 ans.

b) Procédure pour les sanctions disciplinaires

En cas de simple avertissement écrit pour des faits incontestables

Autres cas

c) Procédure en cas de licenciement disciplinaire

IV/ JUSTIFIER UN LICENCIEMENT POUR MOTIF DISCIPLINAIRE

a) Un motif réel et sérieux

Motif = Griefs énoncés dans la lettre de licenciement 

Réel = Motif existant, objectif, et vérifiable matériellement

Sérieux = Faits d’une certaine gravité qui rendent impossible, sans dommage pour la société, la poursuite du contrat de travail.

Faits qui nuisent objectivement à la Société : image, bon fonctionnement, organisation, qualité des services….          

• Aux torts réciproques.

Peut résulter de la répétition de fautes légères précédemment sanctionnées (=>récidive) ou de l’accumulation de multiples fautes légères ou d’une faute grave ou d’une faute lourde.

• Aux fautes répétées et tolérées.

Appréciation : réel et sérieux s’apprécient au jour de la notification du licenciement.

       Preuve : Par TOUS moyens légaux.

• Exemples de motifs réels et sérieux de licenciement :
  • Absences ou retards répétés et injustifiés ;
  • Abandon de poste ;
  • Détournement de clientèle ;
  • Critiques, accusations, dénigrements ;
  • Violation devoir de réserve ou secret professionnel ;
  • Infractions règles hygiène et sécurité ;
  • État d’alcoolémie sur lieu de travail ;
  • Usage de faux ;
  • Refus délibéré d’exécuter les instructions de l’employeur.

• Licenciements interdits :
  • Salarié en arrêt suite à un AT ou maladie professionnelle sauf si faute grave non liée à l’arrêt ;
  • Salarié pour cause de grève ;
  • Salarié en raison de son état de santé (hors inaptitude);
  • Salarié en raison de son témoignage de bonne foi sur des faits de harcèlement ;
  • Salariée en état de grossesse.

 Interdiction de licencier de manière brutale ou vexatoire.

b) Le contrôle du Conseil des Prud’hommes

• Contrôle relatif à la faute :
  • Vérifie la réalité des faits reprochés ;
  • Apprécie la faute ;
  • S’assure que la faute n’est pas prescrite.

La charge de la preuve pèse sur l’employeur, ET, le doute profite au salarié.

• Contrôle relatif à la sanction :
  • Vérifie la licéité de la sanction et le respect du règlement intérieur ;
  • Vérifie la proportionnalité faute / sanction.

• Contrôle relatif à la Procédure :
  • Vérifie toutes les étapes de la procédure.

Conséquences financières lourdes.

Licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /