Les différents modes de rupture ou de cessation du contrat de travail (Partie V)
b/ Sur la rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle collective, ou la R.C.C., est l’une des grandes mesures des ordonnances Macron de la rentrée sociale de 2017.
Elle va plus loin que la rupture conventionnelle individuelle instaurée en 2008, et propose, depuis janvier 2018, un mode de rupture nouveau dans le salariat en France, suite à un accord amiable entre l’employeur et les salariés.
C’est donc une procédure de départ de plusieurs salariés d’une entreprise, et ne peut, tout comme la rupture conventionnelle simple, être ni forcée, ni considérée comme une démission ou un licenciement.
La rupture conventionnelle collective est à l’initiative de l’employeur, et ne peut émaner unilatéralement des employés.
L’employeur liste les intentions de départ volontaire, et n’a pas à étayer la procédure par des difficultés d’ordre économique.
Tout accord doit néanmoins être concerté via des négociations.
Dans les cas de difficultés économiques avérées, l’employeur peut entamer la procédure de rupture conventionnelle collective dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
Les critères à remplir par les employés, pour être éligibles à la rupture conventionnelle collective sont à définir en amont par leur employeur, et toute candidature acceptée appellera une rupture du contrat de travail par commun accord.
La négociation entre les parties concernées doit déboucher sur un accord collectif.
Cet accord a pour vocation de borner quantitativement les suppressions de de postes, les départs volontaires, ainsi que les délais de mise en œuvre de la rupture.
L’employeur a, dès l’entame de la procédure, une obligation d’information et de consultation des représentants du personnel.
L’accord collectif ainsi conclu, et pour être légalement viable, aura à être approuvé par l’administration publique compétente sous une quinzaine de jours.
Il s’agit de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise.
L’employeur, pour espérer voir son accord collectif validé, doit être au diapason des formalités d’homologation définies par les articles D. 1237-7 et suivants du Code du travail.
La rupture conventionnelle collective garantit à l’employé en départ volontaire l’indemnisation arrêtée par l’accord collectif conclu avec son employeur, et qui ne peut être en deçà du calcul du seuil d’indemnités de rupture conventionnelle légal défini par la loi.
Il aura aussi le bénéfice, de plein droit, de l’assurance chômage, s’il en remplit les critères d’éligibilité.
L’opposition au gouvernement Macron n’a pas manqué de critiquer le dispositif, le décrivant comme un pas de plus vers la consécration des salariés comme variable d’ajustement du capital.
Elle craint qu’il ne soit en fait qu’une façon de procéder à des plans sociaux maquillés, et qu’il supprime plus de postes qu’il a voulu en créer initialement.
Autres limites, l’impossibilité de prétendre pour les employés en rupture conventionnelle collective, de prétendre au Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), et à la priorité de réembauchage, qui ne sont destinés qu’aux seuls licenciements économiques.
Tout accord collectif de rupture conventionnelle peut-être contesté auprès du tribunal administratif, via le mécanisme juridique conçu pour les licenciements économiques collectifs.
Le salarié a aussi la possibilité de contester la rupture conventionnelle en elle-même devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai d’une année partant de la rupture effective de son contrat.
c/ Sur la résolution judiciaire du contrat
Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement de l’employeur à ses obligations lesquelles sont souverainement appréciées par les juges du fond.
Si la demande de résiliation est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son prononcé par le juge.
La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut, en revanche, être sollicitée par l’employeur sauf pour certains contrats particuliers tels que le contrat d’apprentissage.
d/ Sur le départ ou la mise à la retraite
Lorsque c’est l’employeur qui décide de rompre le contrat de travail le salarié sera indemnisé soit pour licenciement, soit pour mise à la retraite avec les indemnités qui y sont liées.
L’employeur peut cependant imposer une mise en retraite à un salarié si ce dernier est âgé de 70 ans ou plus.
L’employeur peut en revanche proposer à un salarié une mise en retraite si ce dernier est en âge d’obtenir sa retraite à taux plein, entre 65 et 67 ans dans la majorité des cas.
Le salarié sera alors en droit d’accepter ou de refuser.
L’indemnité sera alors égale au montant le plus favorable au salarié entre :
- Les conditions d’un licenciement ;
- Les conditions d’indemnité de départ à la retraite fixé par la convention collective ou le contrat de travail.
(vii) Sur les conséquences de la rupture du contrat
a/ Sur la rupture irrégulière en la forme
L’indemnité ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Il convient néanmoins de préciser que certaines erreurs dans la procédure de licenciement emportent des conséquences sur le fonds.
b/ Sur la rupture irrégulière sur le fond
Lorsque la rupture est sans cause réelle ni sérieuse, les articles L. 1235-3 et L. 1235-14 du Code du travail prévoient des régimes d’indemnisation variant selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
L’employeur peut également être tenu de rembourser Pôle Emploi des allocations versées dans la limite de 6 mois.
