Les conventions de forfait (Partie II)

(i) Sur la convention de forfait en jours

Le forfait jours déroge aux règles de calcul de la durée légale du travail.

C’est un régime conventionnel permettant d’aménager les horaires de travail d’un salarié sur une période supérieure à la semaine.

1/ Sur la définition

La convention individuelle de forfait en jours doit être établie par un écrit dans lequel seront formalisés les critères que doit remplir le salarié travaillant à ce titre.

Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou d’une annexe, hypothèse de l’embauche, comportant des mentions spécifiques ou bien d’une convention à part entière.

En cas de modification ultérieure de la clause de forfait par l’employeur : l’accord préalable du salarié doit être obtenu et un avenant modificatif doit être rédigé et signé.

Les critères sont fixés soit par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, soit par une convention ou un accord de branche, qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.

A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné.

Le forfait en jours est nécessairement annuel.

2/ Sur l’application

L’employeur peut proposer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année exclusivement aux salariés, considérés comme des « salariés autonomes » :

• Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
• Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Aucune condition tenant au niveau hiérarchique ou au statut du salarié n’est donc exigée.

Ces dispositions étant d’ordre public, aucune convention ou accord collectif ne peut valablement prévoir la conclusion d’une telle convention de forfait annuel en heures avec des salariés n’appartenant pas à l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessus.

Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en heures (ou en jours) sur l’année.

Pour rappel, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié, qui le validera en signant une convention individuelle de forfait, par écrit.

Elle ne peut donc pas résulter d’un simple accord oral.

3/ Sur la durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle en forfait jours est tenu de travailler 218 jours au maximum dans l’année.

Cependant, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) peut prévoir un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218.

La durée de travail du salarié n’est donc pas comptabilisée en heures et il n’est pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Pour rappel :

• La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures (Article L. 3121-27 du Code du travail);
• La durée quotidienne maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogation ou situation d’urgence (Article 3121-18 du Code du travail);
• La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures (Articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Dérogeant à la règle des 35 heures, les cadres au forfait jours travaillent en moyenne 44,6 heures par semaine selon une étude de la Dares publiée en juillet 2015.

Cela monte même jusqu’à 50 heures par semaine, pour 39 % des interrogés

Dès lors que le salarié est en forfait jours, l’employeur ne peut pas lui imposer des plages horaires de présence dans l’entreprise.

Si tel est le cas, le salarié n’est plus considéré comme un cadre autonome (arrêt n° 15-17568 de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 15 décembre 2016). Il se trouve soumis à l’horaire collectif et les règles des heures supplémentaires s’appliquent.

Lorsqu’il a signé une convention de forfait jours, le salarié est donc exclu de la règlementation sur les heures supplémentaires et la contrepartie en repos obligatoire, compte tenu du décompte annuel de son forfait qui exclut, par conséquent, toute référence à un horaire déterminé.

En revanche, il doit bénéficier des dispositions légales relatives au repos quotidien ainsi que de celles concernant le repos hebdomadaire.

Les modalités d’application de ces dernières dispositions doivent être déterminées par la convention ou l’accord collectif autorisant l’insertion de ce forfait de salaire dans le contrat de travail des cadres autonomes concernés.

Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).

4/ Sur les droits et les obligations

Le salarié sous convention individuelle en forfait jours conserve le bénéfice des dispositions légales prévues en matière de :

• Repos quotidien et hebdomadaire ;
• Congés payés ;
• Jours fériés chômés.

A ce titre, l’employeur doit veiller régulièrement :

• A ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable et répartie uniformément au cours de son temps de travail ;
• Au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle du salarié et sa vie privée.

Sauf en cas de dispositions contraires prévues par un accord ou la convention applicable dans l’entreprise, l’employeur reçoit le salarié lors d’un entretien annuel au cours duquel est évoquée et évaluée la charge de travail du salarié au regard de sa convention annuelle de forfait.

5/ Sur la surveillance de la charge de travail du salarié

Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation).

Entre 2011 et 2015 la Cour de cassation a annulé une dizaine d’accords de branche sur le forfait jours, en raison de sa non-conformité avec la constitution et le droit européen.

Les entreprises ont été sanctionnées pour ne pas avoir respecté le droit au repos, à la santé, et à la sécurité des salariés.

La France a également été condamnée à quatre reprises par le Comité européen des droit sociaux pour les mêmes raisons.Tirant les conséquences de cette jurisprudence, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.

Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.

Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail.

6/ Sur le repos et les congés

Le salarié doit bénéficier de jours de repos, prévus à l’avance.

Il peut cependant renoncer à une partie de ses jours de repos sous réserve :

• Que le salarié ne travaille pas plus de 235 jours dans l’année, sauf si un accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure) ;
• Que les dispositions en matière de repos quotidien, hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés soient maintenues et garanties.

Dans ce cas, un accord écrit entre le salarié et l’employeur est obligatoire.

Cet accord doit alors être formalisé par un avenant à sa convention. L’écrit vaut pour une année, il ne peut pas être tacitement reconduit d’une année sur l’autre.

Le salarié recevra en contrepartie, une majoration de son salaire pour les jours de travail supplémentaires, qui ne peut être inférieure à 10%. (Article L. 3121-33 du Code du travail).

7/ Sur le temps repos

La charge de travail d’un salarié en forfait jours doit dans tous les cas être raisonnable.

Le salarié bénéficie des temps de repos minimum prévus par la loi.

Comme les autres salariés, ils ont donc droit à un temps de repos minimal quotidien fixé à 11 heures consécutives par jour (Article L. 3131-1 du Code du travail).

Le salarié doit donc bénéficier d’un repos d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Le salarié a en plus droit à un repos minimal hebdomadaire fixé à 24 heures consécutives par semaine (donc 35 heures consécutives si on ajoute les 11 heures minimales entre deux journées).

Cette journée de repos minimale est généralement fixée le travail le dimanche, sauf dérogation au repos dominical.

8/ Sur la rémunération

La charge de travail imposée par l’employeur au salarié en forfait jours détermine la rémunération perçue par le salarié.

9/ Sur les RTT d’un salarié au forfait jour

Le calcul du nombre de jours de RTT dans le cadre de la convention individuelle de forfait est fixé de la manière suivante :

1. Détermination du nombre de jours dans l’année ; (366 j. en 2020)
2. Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l’année ; (218 j.)
3. Déduction des jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ; (104 j. en 2020)
4. Déduction des jours ouvrés de congés payés ; (25 j.)
5. Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi. (9j. en 2020)

Soit pour l’année 2020 : 366 j. – (218 j. + 104 j. + 25 j.+ 9 j.) = 10 j. de RTT possibles en 2020, pour un salarié en forfait jour.

Création : Décembre  2020 – MAJ : /