Les usages (partie 1)
En substance
L’usage est une pratique d’entreprise constante, générale et fixe que l’employeur est tenu de respecter tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncé.
L’employeur qui souhaite dénoncer un usage d’entreprise doit à la fois informer individuellement chaque salarié et les représentants du personnel en respectant un délai de prévenance suffisant.
L’usage d’entreprise ne s’incorpore pas au contrat de travail du salarié : sa dénonciation par l’employeur n’emporte pas modification de ce contrat.
Définition de l’usage
Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ?
Ce n’est rien d’autre qu’une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et qui permet aux salariés de bénéficier, à l’initiative de l’employeur, d’un avantage supplémentaire par rapport à ce qu’ils peuvent prétendre en vertu de la loi, de la convention collective ou de leur contrat de travail.
A force d’être répétée, la pratique finit par devenir obligatoire, bien qu’il n’y en ait aucune trace écrite dans la convention collective, dans l’accord d’entreprise ou dans les contrats de travail des salariés.
Les exemples d’usage sont très nombreux : primes diverses (de treizième mois, d’ancienneté, d’assiduité, de rendement, de fin d’année, de vacances, ….), jours de congés supplémentaires, repos compensateurs, rémunération des temps de pause, heures de délégation plus nombreuses que celles prévues par le Code du travail, application volontaire d’une convention collective, …
N’importe quelle pratique ne donne pas nécessairement naissance à un usage d’entreprise. Il doit s’agir d’une pratique constante, générale et fixe.
Ce sont les tribunaux qui apprécient au cas par cas ces trois caractéristiques :
- La pratique doit être générale : elle doit bénéficier à l’ensemble des salariés de l’entreprise ou à une catégorie de salariés (ouvriers, employés, cadres, travailleurs postés, etc.). Ce ne sera pas le cas lorsqu’un seul salarié bénéficie de l’avantage supplémentaire.
- La pratique doit être constante : il faut qu’elle se soit répété un certain nombre de fois avant de devenir un usage d’entreprise. Il n’existe ni minimum, ni maximum. Le versement d’une prime une seule fois ne suffit pas. En revanche, le versement d’une prime de fin d’année pendant trois années consécutives aux salariés ayant six mois d’ancienneté suffit pour caractériser la constance de la pratique. L’octroi de l’avantage ne doit pas dépendre de la volonté discrétionnaire de l’employeur et ne doit pas être qu’occasionnel.
- La pratique doit être fixe : l’avantage octroyé au salarié doit avoir une certaine fixité dans son montant ou dans ses modalités de calcul ainsi que dans ses conditions d’attribution. Il faut qu’il y ait une certaine objectivité car l’octroi de l’avantage et ses modalités de calcul ne doivent pas dépendre de la volonté exclusive de l’employeur.
Obligation de respecter l’usage
Tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé par l’employeur, l’usage d’entreprise demeure obligatoire. L’employeur doit le respecter au même titre que la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Il importe peu que l’usage ne soit pas consigné par écrit.
Si spontanément l’employeur ne respecte plus l’usage, les salariés pourront en réclamer l’application. Ils pourront, par exemple, réclamer le paiement de la prime qu’ils avaient l’habitude de percevoir ou demander le bénéfice des jours de congés supplémentaires que l’employeur avait l’habitude de leur accorder en application de l’usage.
Dénonciation de l’usage
L’usage n’est pas intangible, car il ne faut pas perdre de vue qu’il procure au salarié un avantage supplémentaire que l’employeur n’était pas obligé d’attribuer. Cet avantage peut être unilatéralement supprimé par le chef d’entreprise. C’est ce que l’on appelle la dénonciation de l’usage.
Si elle est régulière, les salariés ne pourront pas prétendre que leur contrat de travail a été modifié car l’usage d’entreprise ne s’incorpore pas au contrat de travail et ne constitue pas un avantage acquis.
Pour dénoncer régulièrement l’usage, l’employeur doit informer individuellement chaque salarié, informer les institutions représentatives du personnel et respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre l’engagement d’éventuelles négociations.
Si ces trois conditions ne sont pas respectées, la dénonciation ne sera pas valable et l’usage continuera à s’appliquer.
La dénonciation ne peut pas être implicite. Le fait que l’employeur ait cessé d’appliquer l’usage ou que les salariés ne réclament rien ne vaut pas dénonciation régulière de l’usage.
En revanche, l’employeur n’a pas à motiver sa décision. Il n’en demeure pas moins que la dénonciation ne doit pas reposer sur un motif illicite.
Ce n’est que si un accord collectif ayant le même objet qu’un usage d’entreprise est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise que l’employeur n’aura pas à dénoncer l’usage, celui-ci étant automatiquement remis en cause.
L’engagement unilatéral
Les règles concernant les usages d’entreprise sont valables pour les engagements unilatéraux de l’employeur.
Un engagement unilatéral est en pratique une décision que l’employeur a prise dans le cadre de son pouvoir de direction, de gestion et d’organisation de l’entreprise.
De par sa décision, l’employeur s’engage lui-même vis-à-vis des salariés. Mais, comme pour un usage, il peut revenir sur sa décision.
