Sur l’obligation de préséance du CHSCT vis-à-vis du CE dans des projets de réorganisation

La question se pose de la hiérarchie de consultation entre le CE et le CHSCT sur un projet important.

En connivence avec le CE, sous son influence ou au contraire en position de leadership, le CHSCT se pose à la fois en maître du temps et de la technique.

Concernant l’interaction des instances, le principe de la consultation du CHSCT consacré pour les grands licenciements, plus de 10 salariés, vaut pour les « petits licenciement collectifs ».

Il devra donc être privilégier l’examen du projet en premier lieu par le CHSCT, qui est consulté normalement par l’employeur sur un projet important réputé définitif (la notion d’importance est précisée dans le billet « Sur la notion de « projet important » nécessitant le recours au CHSCT ».

Etant donné que le CHSCT est une instance spécialisée, il est normal de le faire intervenir en premier, son avis permettra ensuite d’éclairer le CE avant qu’il ne rende lui-même son propre avis.

Le CHSCT ayant rendu un avis motivé après avoir, le cas échéant, fait usage de son droit à expert, le CE pourra alors être consulté. Cet ordre permet de traiter en premier lieu les questions de santé, de sécurité́ et de conditions de travail qui sont structurantes, avant de s’intéresser aux questions économiques et sociales.

Le CE est donc garant de la procédure de consultation du CHSCT.

Pourtant, le Code du travail ne prévoit pas expressément l’obligation de consulter le CHSCT, préalablement au CE, dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique.

Ceci étant, en l’absence de dispositif spécifique coordonnant la consultation du CHSCT puis celle du CE, mais compte tenu de certains textes du Code du travail, qui créent un lien entre le Comité d’Entreprise et le CHSCT, d’une part et d’une jurisprudence élaboré et constante des juges du fond qui se montre favorable à la consultation du CHSCT, d’autre part, l’on peut considérer que cette obligation est légalement consacrée.

La consultation du CHSCT doit donc être préalable à la consultation du CE, auquel l’avis doit être communiqué dans les conditions dégagées par la jurisprudence.

Les très nombreux éléments juridiques démontrant ce constat de consultation préalable sont notamment,

D’une part :

• L’article 4614-12-1 du Code du travail, précisant les modalités d’articulation des délais de consultation du CHSCT et du CE;
• L’article L. 4612-8-1 du Code du travaildisposant que le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
• L’article L. 2323-27 du Code du travail, précisant que le CE « bénéficie du concours du CHSCT dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis » ;
• L’article L. 2323-7 du Code du travail, dispensant que les analyses et avis du CHSCT doivent permettre au CE de donner un avis ;

D’autre part :

• L’instruction DGEFP/DGT n° 2013/13 du 19 juillet 2013, prise en application de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, ne faisant pas de réserve sur le principe de la consultation du CHSCT en cas de restructuration ou de compression d’effectif ;
• La circulaire DRT, du 25 octobre 1983, JONC, 20 déc. 1983, abrogée et remplacé par la circulaire DRT n° 93-15, du 25 mars 1993, BO, n° 93/10 démontrant que l’administration opte également pour la consultation préalable du CHSCT ;

Mais aussi :

• La nombreuse jurisprudence en ce domaine qui n’hésite pas à sanctionner tout employeur qui a une vision un peu trop restrictive des missions du CHSCT et omet de le consulter, et qui se prononce en faveur de la consultation préalable du CHSCT avant la saisine du CE notamment :
  • « Le Comité d’Entreprise ne peut être valablement consulté tant que le CHSCT n’a pas donné son avis » ;
  • « Que le seul nombre de salariés concernés ne détermine pas à lui seul l’importance du projet. Le fait qu’un projet ne concerne pas un nombre significatif de salariés ne permet pas en soi d’exclure la consultation du CHSCT» ;
  • « Qu’un employeur qui ne consulte par le CHSCT en cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés commet un délit d’entrave » ;
  • « Le non-respect de la procédure de consultation, constitutif d’un trouble manifestement illicite » ;
  • « Autorise le juge à suspendre le projet litigieux, tant que le Comité d’Entreprise n’aura pas rendu son avis, postérieurement à celui du CHSCT ».

En appui de ce constat :

• Cass du 30 mars 2016, n° 13-81784 précisant :
  • Que le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Il en résulte que le délit d’entrave est constitué lorsque la consultation du CHSCT est postérieure à une telle décision ;
• Cass du 10 juillet 2013, n°12-17196 posant :
  • Qu’en « cas de projet de l’employeur d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le CHSCT est consulté avant le comité d’entreprise » ;
• Soc. du 4 juillet 2012, n° 11-19.678 ; et Cass. Soc., du 10 janvier 2012, n° 10-23.206 ; posant comme principe que :
  • « Lorsqu’il est consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail, le Comité d’Entreprise doit disposer de l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail»,
• TGI Toulouse, du 3 févr. 2011, n° 11/00114 ; A VERIFIER
• CA Paris, 24 janv. 2011, n°10/21167 ;
• du 30 juin 2010, n°09-13640 précisant :
  • « Qu’un employeur qui ne consulte par le CHSCT en cas de projet d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés commet un délit d’entrave » ;
• CA Paris, 14 juin 2010, n°10/02561 ;
• TGI Paris, du 6 avr. 2010, n° 10/51557 ;
• TGI Chartres, du 19 févr. 2010, n° 10/00059, A VERIFIER
• du 10 février 2010, n°08-15086 précisant :
  • « Que le seul nombre de salariés concernés ne détermine pas à lui seul l’importance du projet. Le fait qu’un projet ne concerne pas un nombre significatif de salariés ne permet pas en soi d’exclure la consultation du CHSCT » ;
• CA Paris, 14e ch., du 13 mai 2009, n° 08/23442, à propos de la réorganisation de plusieurs services ;
• du 9 décembre 2008 N°08-80788 précisant :
  • « Qu’un employeur qui ne fournit pas les informations nécessaires aux membres du CHSCT pour exercer leur mission de prévention commet un délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT » ;
• Cass de mars 2008 dit « arrêt Snecma » ;
• CA Paris, 14e ch. B, 3 nov. 2006, Association pour la gestion du Groupe Mornay Europe AGME c/ CHSCT ;
• Soc., du 28 nov. 2007, n° 06-21.964 ;
• TGI Paris, 31 mars 2006, Association pour la gestion du Groupe Mornay Europe ;
• CA Paris, 19 nov. 2004, CPAM de Paris c/ CE de la CPAM de Paris ;
• TGI Evry, 13 avr. 2004, Sté Compagnie Générale de Géophysique et a. c/ Ponchet.

Enfin, il peut être mis en avant :

• La doctrine qui souligne la nécessité pour l’employeur de prendre l’initiative de la consultation du CHSCT ;
• Les cabinets d’expertise qui recommandent aujourd’hui systématiquement aux CE et aux CHSCT en phase préalable, de coordonner leurs actions, afin de défendre à la fois l’emploi et les conditions de travail ;

Dans tous les cas, il est utile de rappeler que l’employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité de résultat le démontre l’arrêt de Cass. Soc., du 28 févr. 2002, n° 99-18.389, n° 99-18.389 et n° 00-11.793.

 Pour tous ces éléments, il convient donc de consulter le CHSCT avant de recueillir l’avis du CE sur le projet de réorganisation.

Lorsque l’employeur omet à tort de consulter le CHSCT, les sanctions sont sans appel : 

• Sur le plan pénal, le délit d’entrave est constitué ;
• Sur le plan civil, la mise en œuvre du projet d’entreprise est suspendue.

Toute tentative portant atteinte aux missions, au fonctionnement, à la composition ou au renouvellement du CHSCT pourra relever du délit d’entrave, défini à l’article L. 4742-1 du Code du Travail, version en vigueur depuis le 8 août 2015, qui prévoit un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €.

Désormais, le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions des IRP ou à leur fonctionnement régulier ou du droit syndical est puni d’une amende de 7 500 €.

De plus, l’article 131-39 du Code Pénal indique, qu’en cas de crime ou de délit par une personne morale, la peine peut être accompagnée, entre autres de :

• L’affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voie électronique ;
• La dissolution, lorsque la personne morale a été créée ;
• La fermeture définitive ou pour une durée de 5 ansau de l’établissement ayant servi à commettre les faits incriminés ;
• L’interdiction d’exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activités professionnellesou sociales, à titre définitif ou pour une durée de 5 ans ;
• Le placement sous surveillance judiciaire pour une durée de 5 ans.

MAJ 30/09/2017