Le règlement intérieur ou RI (enjeux et nouveautés Partie 2)
Pourtant, initialement cantonné aux trois domaines précités, le contenu du règlement intérieur ne cesse de s’étoffer au gré des évolutions législatives pour y accueillir les dispositions du Code du travail ou d’autres principes relatifs, entre autres, au harcèlement moral et sexuel, et à la neutralité au sein de l’entreprise.
1/ Interdiction des comportements sexistes
La loi du 8 août 2016, dite « Loi travail », a ajouté l’obligation pour l’employeur d’insérer dans le corps du règlement intérieur les dispositions relatives aux agissements sexistes.
En effet, l’interdiction des agissements sexistes, créée par la loi Rebsamen, est intégrée aux principes généraux de prévention mis en œuvre par l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.
Ce rappel indirect de l’obligation de prévention est significatif d’une évolution qui se confirme par l’ajout dans le règlement intérieur « des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ».
Le règlement intérieur apparaît définitivement comme un réel outil pour satisfaire à l’obligation de prévention et a fortiori de sécurité de l’employeur.
2/ Principe de neutralité
La loi du 8 août 2016 a également permis aux entreprises d’y intégrer, sous certaines conditions, un principe de neutralité.
En effet, la loi Travail autorise à inscrire dans le règlement intérieur un principe de « neutralité restreignant la manifestation des convictions des salariés » à condition qu’elle soit justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux et par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnée au but recherché (C. trav., art. L. 1321-2-1).
Même si le fait religieux n’est pas principalement visé, c’est pourtant lui qui concentre toutes les attentions.
Ainsi, selon l’étude effectuée par l’institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE), près de deux tiers des salariés interrogés (65%) observaient en 2016 plusieurs manifestations dudit fait religieux alors qu’ils étaient 50% en 2015.
Il ne s’agit cependant pas d’une introduction totale de la neutralité au sein de l’entreprise de droit privé.
C’est d’ailleurs ce que rappelle le Guide pratique du fait religieux en entreprise, élaboré par le ministère du Travail, même si l’employeur de droit privé peut, sous des conditions encadrées par la loi, « introduire certaines restrictions allant jusqu’à la neutralité dans le règlement intérieur ».
Aussi, le simple fait d’être en contact avec la clientèle n’est pas en soi une justification légitime pour restreindre l’expression de la liberté de religion du salarié. Dans tous les cas, l’employeur devra démontrer que cette décision est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
3/ Interdiction du vapotage
Comme il l’a été précédemment expliqué, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, et, le règlement intérieur y contribue.
Ainsi, le décret du 25 avril 2017 pose l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
L’employeur doit obligatoirement afficher une signalisation rappelant cette interdiction ou prévoir une note de service.
S’il ne se plie pas à cette obligation, il risque une contravention de 3ème classe, soit 350 €.
Concernant le règlement intérieur, l’inscription d’une clause sur le vapotage peut être envisagée, elle peut mentionner une interdiction stricte de la cigarette électronique, empêchant ainsi les personnes seules dans leur bureau de vapoter.
