Le licenciement pour motif économique
Un motif économique de licenciement est un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié. En vertu de l’article L. 1233-2 du Code du travail, il doit avoir une cause réelle et sérieuse.
Motif économique réel et sérieux au licenciement
Il y aura un motif économique réel et sérieux au licenciement quand celui-ci répond à au moins un des motifs de la liste posée par l’article L. 1233-3 du Code du travail :
- Difficultés économiques ;
- Mutations technologiques ;
- Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- Cessation de l’activité.
La procédure pour licenciement économique se distingue entre licenciement individuel pour motif économique, petit licenciement collectif (licenciement de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours) et grand licenciement collectif (licenciement de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours).
La détermination du type de licenciement économique
La détermination de la catégorie de licenciement se fait au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné.
Cette détermination se fait au moment où les premiers licenciements sont envisagés. La période de 30 jours en question sera calculée à partir du moment où les institutions représentatives du personnel sont concertées pour la première fois sur les projets de licenciement ou sur les difficultés économiques de l’entreprise.
Différents types de ruptures seront pris en compte en plus des licenciements pour la détermination du seuil comme les départs anticipés à la retraite ou les ruptures conventionnelles.
« Lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs, dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicables ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi ». Cass. Soc., 9 mars 2011, n° 10-11.581
Les règles communes à tous les licenciements économiques
Lorsqu’il envisage un licenciement économique, l’employeur doit tenter de trouver un reclassement aux salariés dont il envisage de supprimer le poste.
Cette obligation de reclassement couvre la période entre le moment où les licenciements sont envisagés et celle où le licenciement sont notifiés.
Le reclassement peut se faire dans l’entreprise, dans le cadre d’une unité économique et sociale ou dans le cadre du groupe, entendu comme celui existant entre une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle.
Le reclassement porte sur des postes salariés disponibles, relevant de la même catégorie ou des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. Il peut également porter sur des postes de catégories inférieures avec l’accord du salarié.
Si l’obligation de reclassement n’est pas remplie, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
L’article L 1233-5 du Code du travail impose également que pour les licenciements collectifs soit établi un ordre des licenciements en tenant compte :
- Des charges de famille ;
- De l’ancienneté du salarié ;
- Des éléments pouvant rendre la réinsertion du salarié difficile ;
- Des qualités professionnelles au sein d’une même qualification.
En plus des dispositions légales, il faudra toujours vérifier si la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit des modalités particulières pour les licenciements économiques.
Le petit licenciement collectif pour motif économique
Dans le cadre d’un licenciement de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, une procédure particulière va s’appliquer.
Il s’agira ici de l’application du droit pour les entreprises ne disposant pas d’un comité social et économique.
Il doit y avoir une consultation du CE ou des DP. La convocation de ces représentants du personnel est encadrée par l’article L. 1233-10 du Code du travail, elle doit être accompagnée d’un certain nombre d’informations de la part de l’employeur :
- Les raisons du projet de licenciement ;
- Le nombre de licenciements envisagés ;
- Les catégories concernées ;
- Les critères d’ordres proposés ;
- Le nombre de salariés dans l’entreprise ;
- Le calendrier provisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées.
Ensuite les salariés qui vont être licenciés devront être convoqués par LRAR à un entretien préalable à licenciement.
Cet entretien devra avoir lieu au moins 5 jours après l’envoi de la convocation. Suite à l’entretien, le licenciement ne pourra être notifié que 7 jours ouvrables plus tard ou 15 jours pour les cadres.
La DIRECCTE devra être informée des licenciements qui ont été effectués, dans les 8 jours de leur notification, et les PV de réunion du CE ou des DP devront lui être transmis.
Le grand licenciement collectif
Il s’agit alors de licencier plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours. La procédure va être différente selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés.
Pour une entreprise de moins de 50 salariés, les délégués du personnel devront être consultés sur le projet de licenciement.
Il devra y avoir deux consultations séparées de 14 jours maximum.
La convocation devra être accompagnée d’un certain nombre d’informations de la part de l’employeur :
- Les raisons du projet de licenciement ;
- Le nombre de licenciements envisagés ;
- Les catégories concernées ;
- Les critères d’ordres proposés ;
- Le nombre de salariés dans l’entreprise ;
- Le calendrier provisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées.
A compter de la consultation, les DP ont deux mois, pour les licenciements de moins de 100 salariés, pour rendre un avis à l’employeur par lequel il devra répondre par une décision motivée.
La directe devra être informée du projet et des consultations qui ont été effectuées. Elle aura 21 jours pour répondre et effectuer des vérifications.
Les licenciements pourront être notifiées par LRAR motivées dans les 30 jours suivant la notification du projet à la DIRECCTE.
Dans le cadre d’un grand licenciement collectif dans une entreprise de plus de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) devra être établi.
Il le sera soit par un accord conclu entre l’employeur et le CE et signé par plusieurs organisations syndicales répondant à des conditions de représentativité soit par une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CE.
Il devra y avoir au minimum deux consultations du CE donnant lieu à des avis rendus dans un délai de deux mois.
La convocation à ces consultations devra être accompagnée d’un certain nombre d’informations de la part de l’employeur :
- Les raisons du projet de licenciement ;
- Le nombre de licenciements envisagés ;
- Les catégories concernées ;
- Les critères d’ordres proposés ;
- Le nombre de salariés dans l’entreprise ;
- Le calendrier provisionnel des licenciements ;
- Les mesures de nature économique envisagées.
Le CHSCT devra être consulté si le projet aura des conséquences sur la santé ou la sécurité au travail.
Le PSE doit comprendre au minimum :
- Des mesures pour éviter ou limiter les licenciements ;
- Un plan de reclassement ;
- Des mesures pour le maintien des emplois ;
- Des mesures pour éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements ;
- Les modalités de suivi du PSE.
Il pourra y avoir des mesures facultatives, par exemples sur les aides au départ volontaire ou sur la formation.
Suite à l’élaboration du PSE, il sera validé ou homologué par la DIRECCTE.
La DIRECCTE validera un PSE conclu par le biais d’un accord en vérifiant le respect :
- Des conditions de majorité ;
- Du contenu du PSE ;
- Des modalités de consultation des IRP.
La décision de validation devra être notifiée dans les 15 jours de la réception du dossier complet.
L’homologation concerne le cas où le PSE a été établi par décision unilatérale de l’employeur. La DIRECCTE vérifiera alors :
- Les conditions de conformité du PSE ;
- Le respect des consultations exigées ;
- Le contenu du PSE.
La décision d’homologation sera notifiée dans les 21 jours de la réception du dossier.
Si la DIRECCTE refuse de valider ou d’homologuer le PSE, une nouvelle demande devra être effectuée devant la DIRECCTE.
Suite à la décision de la DIRECCTE, les licenciements pourront être notifiés aux salariés par LRAR motivée.
